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Konsac Group informa: Sesiones del Programa de Continuidad de IESE para el mes de julio

Hoy os traemos las últimas sesiones antes de las vacaciones del Programa de Continuidad de IESE para el mes de julio tanto en Barcelona como en Madrid. ¡Esperamos que sean de vuestro interés!

En Barcelona, el 1 de julio, El mundo que viene Sesión con Salim Ismail.
En Madrid, el 5 de julio, Día del Antiguo Alumno.
En Barcelona, el 12 de julio, Emprender Invirtiendo: empresarios y directivos que han llegado y vuelven a empezar (Emprendimiento) impartido por el profesor Juan Roure. … Leer más

Konsac Group informa: ¿Puede la función de RR.HH. ser transparente?

En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de un artículo publicado en Gestión por Cristina Simón, Profesora IE Business School  y directora del MBA Brown IE.

Uno de los mayores impactos sociales que ha causado la tecnología es la ilusión generalizada de que los ciudadanos tenemos derecho a la transparencia en todo tipo de información. Y digo “ilusión” porque desde mi punto de vista no está claro que la transparencia total sea necesaria –ni siquiera buena- en muchos casos. Lo cierto es que el mundo Internet genera esta percepción, y no solamente por casos sonados como el de Wikileaks, sino por la facilidad con la que todo el mundo puede acceder a cantidades ingentes de información y opinar sobre ella en múltiples foros.

Esta demanda de transparencia se ha transportado a diversos ámbitos del trabajo, y en concreto a las áreas de recursos humanos, que suma puntos a la visión negativa que los empleados suelen tener de esta función. Mi perspectiva es que la gestión de personas se enfrenta a importantes barreras para poder ser realmente transparente.

La política que más debate genera en este sentido es la compensación. ¿Tienen que ser los salarios conocidos por todo el mundo? Evidentemente no, porque en sentido estricto los sistemas de compensación no son justos, o más bien no cumplen los criterios de justicia que pueden esperar muchos empleados. Para empezar, las empresas crecen desde el principio de una forma muy orgánica, se van adaptando a múltiples circunstancias del entorno y del negocio.

La importancia de los puestos cambia con el tiempo, pero una buena parte de los salarios es consolidada y difícil de cambiar. Además, las empresas favorecen cada vez el criterio de mercado en lugar de la tradicional equidad interna. Todas estas son decisiones que los empleados difícilmente entenderían si se comunicaran de forma absolutamente transparente. Y podríamos añadir argumentos parecidos para otras prácticas como la promoción o la selección. … Leer más

Konsac Group informa: Las 50 empresas más felices de Estados Unidos para trabajar

En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de una noticia publicada en Equipos&Talento sobre el ranking de las 50 empresas americanas más felices que conecta con la entrada anterior de nuestro blog.

¿Cómo es la organización ideal? Seguramente para cada uno esa empresa perfecta debería tener unos atributos diferentes, pero con unos rasgos comunes: libertad, incentivos y un buen salario. De hecho, esta es la definición del lugar de trabajo ideal y lo que ofrecen las mejores empresas tecnológicas para trabajar en Estados Unidos. Todas ellas comparten el manejo de un equilibrio exitoso: cuidar la calidad de vida de su personal y obtener grandes beneficios económicos.

Para confeccionar el ranking, el medio estadounidense ha tenido en cuenta criterios como el nivel de satisfacción, la creencia que el trabajo que se realiza mejora el mundo, la posibilidad de trabajar a distancia, los niveles bajos de estrés y las compensaciones económicas. El sueldo medio anual, el criterio más valorado en la elaboración de la lista, va desde los 123.000 dólares (unos 113.000 euros), que cobra un empleado después de trabajar cinco años en Microsoft a los 135.000 dólares (unos 124.100 euros), que paga Facebook por el mismo periodo de experiencia. Cabe destacar, además, que la empresa de la red social y Google conceden acciones a sus trabajadores. … Leer más

Konsac Group opina: la retribución emocional

Según el estudio que publicaba ADECCO en el 2014, la retribución económica monetaria no es una de las principales razones por las que los profesionales nos planteamos un cambio profesional.

Sin embargo, y según nuestra experiencia como Headhunters, aunque no es la razón principal, sí que tiene peso en la decisión; los profesionales que están en activo se plantean un cambio profesional por tres motivos que deben ir alineados: empresa, proyecto y retribución económica o salario bruto anual. Hasta ahora esta ecuación a 3 era bastante creíble y, como experto en reclutamiento, sabías que si querías atraer a buenos candidatos hacia un proyecto estas 3 variables eran importantes y debían estar alineadas.

No obstante, el contexto de crisis económica que hemos vivido y que todavía estamos viviendo, a pesar de las noticias positivas de la recuperación económica, y el cambio generacional que están viviendo las organizaciones, hacen que, cada vez más, entren en juego otras variables. Éstas pueden ser: posibilidades de desarrollo profesional y personal reales, políticas de compatibilidad vida personal-profesional, proximidad a la residencia, porcentaje de tiempo de viaje y estancias fuera de casa, horario flexible, posibilidad de teletrabajo, ética y reputación de la organización, etc.

Es interesante mencionar el aspecto del cambio generacional en las organizaciones porque hoy en día conviven en las empresas hasta 4 generaciones distintas. Cada una de ellas creció y se desarrolló bajo valores diferentes y con paradigmas muy distintos de la vida profesional.

Por ejemplo, para la Generación X, al empezar en un nuevo trabajo, lo importante era la oportunidad que ofrecía la organización para poder iniciar la carrera profesional. Muchas personas de esta generación iniciaron su andadura en el mercado laboral realizando prácticas y convenios universidad-empresa cuya única recompensa económica era, en todo caso, el pago de dietas de transporte; en consecuencia, muchos tenían que trabajar los fines de semana en un trabajo no relacionado con su profesión para poder compensar sus gastos. El esfuerzo, el sacrificio, la continuidad en una compañía, el trabajar más con el objeto de conseguir los retos establecidos (principalmente desarrollo profesional), entre otros aspectos, era muy habitual. … Leer más

Konsac Group opina: preparémonos para un futuro laboral diferente

La llamada generación Z, la primera del siglo XXI, que hoy ocupa aulas de escuelas y universidades, será la que definirá en un futuro nada lejano el perfil de profesionales  y managers de las nuevas organizaciones. Si a las características de esta generación le sumamos la evolución tecnológica imparable, la globalización, y los cambios sociales y culturales, podemos fácilmente observar en el horizonte grandes cambios en lo que se refiere al mundo laboral. Todo apunta, según los diferentes estudios que se están publicando y a las valoraciones de expertos en recursos humanos, a que nos estamos acercando cada vez más a un paradigma laboral que en poco se parecerá al que se ha vivido en las últimas décadas.

Sabemos que muchas de las ocupaciones que existen actualmente quedarán extinguidas con el paso de los años y con la progresiva irrupción de las nuevas tecnologías. Por otro lado, se requerirán talentos que generen conocimientos científicos, tecnológicos y que lideren en las organizaciones el I+D+i, todo ello base del desarrollo económico de un país.

La realidad laboral de los futuros profesionales y de las empresas se basará  en una nueva manera de entender el trabajo, de hecho, cada vez más profesionales ya van adaptándose a esta realidad, bien por necesidad o por elección personal. La tecnología ya nos permite la descentralización de muchos trabajos, y las comunidades de aprendizaje colaborativo van proliferando. Lo que realmente importará será el valor que seamos capaces de aportar a una empresa. Ello va unido al trabajo por proyectos, al intraemprendimiento y a la subcontratación de funciones. En definitiva, una realidad más próxima a la que viven los freelance que a la de los que tienen contratos laborales indefinidos. Se buscará más el talento y no tanto el cubrir puestos de trabajo. … Leer más

Konsac Group infoma: lanzamos el Programa de Formación Abierta “Conócete y desarrolla tu potencial relacional”

Desde Konsac Group lanzamos el PROGRAMA DE FORMACIÓN ABIERTA para el mes de junio:

Conócete y desarrolla tu potencial relacional – #potencialKonsac

Objetivos del programa:
• Conocerte más y saber cómo te perciben los demás cuando te comunicas con ellos.
• Aprender a manejar tus conflictos de forma efectiva, y mejorar tu auto-confianza.
• Conocer las claves que te ayudarán a adaptar tu estilo de comunicación en cada situación, y te permitirán establecer relaciones más efectivas con tu entorno laboral inmediato, con clientes y con proveedores.
• Reducir tus tensiones en el entorno profesional.

A quien se dirige:
A profesionales que quieren evolucionar y dar un paso adelante en su desarrollo personal y profesional.

Auto-Evaluación DISC:
Este programa incluye una auto-evaluación DISC y la obtención de un informe personalizado que se focalizará en tus fortalezas, limitaciones, lo que te motiva, tu lenguaje de comunicación, cómo te inter-relacionas con los demás, cómo te perciben, y un plan de acción de mejora.

Metodología:
El programa será eminentemente práctico, 100% vivencial.

Fecha y horario de realización:
8 de junio de 2016, de 10 a 19 horas (incluye comida). … Leer más

Konsac Group Opina: entrevistamos a Marta Labata, Directora de TMB (Red de Transports Metropolitans de Barcelona)

En nuestra entrada de hoy, entrevistamos a Marta Labata. Es Licenciada en Derecho y actualmente dirige la Red de Bus de Transports Metropolitans de Barcelona (TMB). Anteriormente, ha dirigido las Operaciones de Bus de TMB así como el Departamento de Recursos Humanos de TMB y de otras organizaciones como es el Hospital Universitario Germans Trias i Pujol y el Banc de Sang i Teixits.

1. Mejorar la movilidad en una ciudad como Barcelona debe suponer todo un reto. Si le pregunto el nombre de una ciudad europea pionera en este ámbito, ¿cuál es la primera que le viene a la cabeza?

Londres es un ejemplo paradigmático de la movilidad como instrumento de cambio de las ciudades con una visión muy clara de pacificación del centro. Para ello, han diseñado una estrategia global de disuasión del vehículo privado y de potenciación de un transporte público muy competitivo que realmente ha transformado la ciudad.

2. ¿Cuál es el gran reto de futuro de una red de autobuses de una ciudad como Barcelona?

Nuestro reto es ofrecer una excelente alternativa de movilidad en transporte público de superficie para seducir cada vez a más ciudadanos para que realicen sus desplazamientos en autobús. Para ello, Barcelona y TMB hemos apostado por una nueva Red de Bus basada en cuatro ejes: un nuevo diseño, más intuitivo, basado en la ortogonalidad de la Ciudad; una oferta más competitiva, con una frecuencia de entre 5 y 8 minutos todo el día; un nuevo sistema de información al cliente, orientado a hacer la experiencia de viaje más fácil: app’s, web, planos, señalética e información de servicio on time en parada y a bordo del bus; y una apuesta clarísima por la flota de autobuses más limpia de Europa, y ahora en concreto por la movilidad eléctrica, con la introducción de vehículos híbridos y eléctricos puros.

3. TMB es una empresa que está constantemente innovando y eso los usuarios de la red de autobuses lo notamos.  Según su experiencia, ¿cómo se consigue no perder el ritmo de la innovación en una organización?

La base de la innovación está en el talento de los profesionales, la orientación a la mejora continua y el cliente como centro de la toma de decisiones. Todo ello requiere de un apoyo decidido y de la definición de estrategias que lo potencien. … Leer más

Konsac Group informa: La empresa abierta: colaborar con gente de fuera de la compañía

En nuestra entrada de hoy nos hacemos eco de una noticia publicada por el EAE Business School sobre la conferencia celebrada el pasado 6 de abril por la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) en la sede del EAE. La ponencia, que llevaba por título “Del trabajo en equipo a la cocreación”, fue a cargo de Maite Moreno, profesora del Máster de Dirección de Recursos Humanos en EAE y de David Campos, Director de Volkswagen Group Retail España

Moreno expuso, a lo largo de una hora y media, la necesidad de desarrollar un modelo de empresa abierta, donde haya más comunicación entre todos los departamentos, una transferencia de información “más democrática”, que permita el empowerment, el empoderamiento de los trabajadores, y donde se apueste fuertemente por la innovación. “Y para eso – añadió la especialista en RRHH – es imprescindible colaborar con gente de fuera de la empresa”.

Para hacer todos estos cambios, Moreno propuso algunas herramientas: el Design Thinking, un método que consiste en la cocreación de un servicio/producto durante la fase de diseño. El paso a un modelo abierto de empresas, en el que se da importancia a las personas, tanto de dentro como de fuera de la empresa, y se las escucha y se les permite tomar decisiones. Un tipo de empresa que se basa sus relaciones en la confianza y el valor de la diversidad, y que tiene por requisitos la transparencia, la interacción y la motivación de las personas. … Leer más

Konsac Group opina: equipos deportivos y equipos de trabajo

En nuestra entrada de hoy hacemos una analogía entre los equipos deportivos y los equipos de trabajo:

¿Por qué será que siempre que hablamos de equipo nos viene a la mente una imagen de uno deportivo? Ya puede ser de fútbol, de rugby, de natación sincronizada, una tripulación de remeros… Sin embargo, raramente decimos: “¡aquel departamento de compras, o de marketing, o de recursos humanos, sí es un gran equipo de trabajo!”.

Es una lástima pero, en la mayoría de los casos, hay una gran brecha entre el ambiente, la camaradería, el compromiso y el esfuerzo que se respira en un equipo deportivo y el existente en un entorno laboral.

Algunas de las razones podrían ser que en un equipo deportivo todo el mundo está porque quiere, juega en la posición que quiere y además se lo pasa bien y eso en el entorno laboral no siempre pasa. Pero, ¿por qué?. Vamos a cada uno de los puntos en detalle:

  • Todo el mundo está porque quiere: aquí nos deberíamos preguntar a nosotros mismos si estamos donde queremos y, en el caso de que sea un equipo que lideremos, si todos nuestros colaboradores quieren estar donde están. Si la respuesta a alguna de las dos preguntas es no, entonces deberíamos tomar alguna acción al respecto. Quizás hubo un día en el que queríamos estar, pero algo cambió en el lugar de trabajo o en nosotros mismos. Quizás una mirada honesta y crítica nos revelará que nunca quisimos estar.
  • Todo el mundo juega en la posición que quiere: cuando empiezas a practicar un deporte, vas conociendo  todas las posiciones, ves la que más te gusta y se te da bien, y te esfuerzas por conseguir que te asignen esa posición. Pero hay otros casos en los que, a pesar de que te esfuerzas por conseguir esa posición, se te asigna una diferente porque alguien en cuyo criterio crees, considera que tú rendirás más en una diferente. Acabas aceptando la situación porque crees que es lo mejor para el equipo y para la consecución de los objetivos. … Leer más

Konsac Group informa: cómo será el espacio de trabajo del futuro

En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de una noticia publicada en Recursos Humanos RRHH Press sobre los espacios actuales de trabajo.

“Los espacios de trabajo actuales no satisfacen las expectativas de las nuevas generaciones de profesionales, que demandan espacios abiertos y flexibles que promuevan la colaboración”. Esta es una de las respuestas incluidas en un estudio elaborado por Citrix, empresa de servicios en la nube que fomenta la movilidad total en el trabajo, para conocer qué opinan los responsables de RRHH en España sobre los espacios de trabajo y los cambios que experimentarán en los próximos años.

Los resultados desvelan que el 90% de los expertos consultados por Citrix creen que los espacios de trabajo experimentarán cambios sustanciales en los próximos años para adaptarse a las nuevas demandas y, en este sentido, la tecnología será el aspecto que más protagonismo cobre en esta transformación, seguida de la gestión de personal y la organización física del espacio de trabajo.

En cuanto a las tendencias que se implantarán en mayor medida a corto plazo, los expertos consideran que el teletrabajo, los horarios flexibles y el hot desking, por este orden, se irán incorporando progresivamente a las empresas españolas. … Leer más

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