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Konsac Group opina: la retribución emocional

Según el estudio que publicaba ADECCO en el 2014, la retribución económica monetaria no es una de las principales razones por las que los profesionales nos planteamos un cambio profesional.

Sin embargo, y según nuestra experiencia como Headhunters, aunque no es la razón principal, sí que tiene peso en la decisión; los profesionales que están en activo se plantean un cambio profesional por tres motivos que deben ir alineados: empresa, proyecto y retribución económica o salario bruto anual. Hasta ahora esta ecuación a 3 era bastante creíble y, como experto en reclutamiento, sabías que si querías atraer a buenos candidatos hacia un proyecto estas 3 variables eran importantes y debían estar alineadas.

No obstante, el contexto de crisis económica que hemos vivido y que todavía estamos viviendo, a pesar de las noticias positivas de la recuperación económica, y el cambio generacional que están viviendo las organizaciones, hacen que, cada vez más, entren en juego otras variables. Éstas pueden ser: posibilidades de desarrollo profesional y personal reales, políticas de compatibilidad vida personal-profesional, proximidad a la residencia, porcentaje de tiempo de viaje y estancias fuera de casa, horario flexible, posibilidad de teletrabajo, ética y reputación de la organización, etc.

Es interesante mencionar el aspecto del cambio generacional en las organizaciones porque hoy en día conviven en las empresas hasta 4 generaciones distintas. Cada una de ellas creció y se desarrolló bajo valores diferentes y con paradigmas muy distintos de la vida profesional.

Por ejemplo, para la Generación X, al empezar en un nuevo trabajo, lo importante era la oportunidad que ofrecía la organización para poder iniciar la carrera profesional. Muchas personas de esta generación iniciaron su andadura en el mercado laboral realizando prácticas y convenios universidad-empresa cuya única recompensa económica era, en todo caso, el pago de dietas de transporte; en consecuencia, muchos tenían que trabajar los fines de semana en un trabajo no relacionado con su profesión para poder compensar sus gastos. El esfuerzo, el sacrificio, la continuidad en una compañía, el trabajar más con el objeto de conseguir los retos establecidos (principalmente desarrollo profesional), entre otros aspectos, era muy habitual.

En cambio, cuando empezaron a incorporarse al mundo laboral los profesionales de la Generación Y, era difícil conseguir que los estudiantes de último año quisieran hacer prácticas no remuneradas. Había algunos, sí, pero los que menos. Disponer de tiempo libre o poder compaginar de forma saludable la vida personal y la profesional fueron elementos que empezaron a tomar peso en las organizaciones. Al principio, las empresas no podían entender que personas jóvenes preguntaran por el horario. Recuerdo, en una ocasión, en que la dirección no entendía cómo una de las personas en prácticas, cuando llegaba su hora, lo dejaba todo y se iba al gimnasio. Sin embargo, las preguntas adecuadas eran: ¿había cumplido con sus objetivos? ¿Tenía un buen rendimiento?; la respuesta es sí y simplemente se trataba de un choque cultural, generacional.

Bajo nuestra perspectiva, este cambio generacional está relacionado con el hecho de que en las compañías cada vez sean más importantes los aspectos no tangibles de la compensación total. Los trabajadores cada vez los tienen más en cuenta a la hora de aceptar o no una oferta de trabajo, para tener una continuidad en una compañía, o incluso para plantearse el cambio voluntariamente.

Uno de los aspectos de retribución emocional que en los candidatos tiene más peso es poder disfrutar de políticas de conciliación familiar. Sobre todo, en el colectivo femenino, este aspecto es realmente importante. Otros aspectos son el buen ambiente de trabajo, el estilo de gestión y liderazgo del management, la cultura de la empresa, las ayudas al progreso intelectual mediante facilidades para poder disponer de una bolsa de horas para seguir invirtiendo en la formación. El teletrabajo es un aspecto que cada vez está más en auge y que bastantes compañías están aplicando. Algunas muy discretamente, porque también hay el temor a que todo el mundo se suba al mismo carro. No nos olvidemos de que estos miedos también están ligados a generaciones más antiguas. Sin duda es un cambio de mentalidad. Según nuestra experiencia, las empresas que contemplan la retribución emocional dentro de la Compensación Total suelen ser compañías maduras en políticas de recursos humanos.

Sin duda alguna, los elementos que componen la retribución emocional -que son aspectos intangibles pero que tienen un peso determinante, en muchos casos, para que los profesionales sigan motivados en sus trabajos y dar lo mejor de ellos mismos, poner a prueba el talento de cada uno- son muy importantes y hacen que compañías con políticas retributivas, económicamente hablando, en la banda baja del mercado, se conviertan en compañías Top Employer. Sus índices de rotación son muy bajos y sus políticas de desarrollo profesional son muy sólidas.

Algunas empresas Top Employer tienen implantadas políticas de recursos humanos que permiten que sus empleados sean responsables de sus vidas profesionales, en cierto sentido, que son recompensados por las horas extras que tienen que hacer y que sus méritos son “premiados” con acciones que les permiten ver la parte positiva de sus esfuerzos. Esto hace de una organización un lugar más justo, más transparente y con mayor libertad para decidir por ti mismo tus acciones, tu progreso. Sentirnos “libres” nos hace ser más felices, sin dejar de lado nuestras responsabilidades para con nuestra compañía.

Durante el periodo de crisis y post-crisis, lo más habitual cuando le preguntas a un candidato, con o sin trabajo en ese momento, qué es lo que valoraba para un cambio, era que contestara “estabilidad, seguridad y un buen ambiente de trabajo”. Esta mentalidad va a ser difícil de cambiar en el corto plazo.

La tendencia es ir hacia un modelo de retribución o Compensación Total a medida. Las fórmulas enlatadas y café para todos, están perdiendo fuerza a la hora de captar o retener a buenos profesionales. Hoy en día el mercado nos ofrece herramientas que permiten involucrar al empleado en el diseño de su propia retribución, sin que ello suponga un trato de favor o un aspecto de discriminación negativa.

La tendencia es que las organizaciones otorguen mayor importancia a los aspectos intangibles de la remuneración (Remuneración Emocional), darles mayor crédito. Para ello, las compañías deberán diseñar fórmulas que les permita conocer qué quieren sus empleados, qué valoran e intentar ofrecerlo, en la medida de lo posible y siempre teniendo en cuenta la rentabilidad de las compañías en el corto, medio y sobre todo, largo plazo. Si conoces a tu propio empleado mejor que nadie, esto es sin duda alguna, una ventaja competitiva en tu sector y en el mercado.

El papel de Recursos Humanos es fundamental en todo esto, sobre todo con un papel activo a la hora de comunicar las ventajas de la Retribución Emocional.

El diseño de políticas que incluyan elementos intangibles de la retribución, que los tengan en cuenta y sobre que permitan conocer las personas que trabajan en nuestra organización y de sus motivadores, no sólo recae en Recursos Humanos, sino en los Managers. Debemos tenerlos en cuenta y formarles para que creen relaciones emocionalmente efectivas con cada uno de los miembros de sus equipos.

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  1. [...] En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de una noticia publicada en Equipos&Talento sobre el ranking de las 50 empresas americanas más felices que conecta con la entrada anterior de nuestro blog. [...]

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