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Konsac Search Opina: Inversiones de futuro

Corren tiempos difíciles para las personas en búsqueda activa de empleo. Las ofertas escasean y la “competencia” es mucho más elevada que años atrás. Por eso es muy importante diferenciarse. Y, lamentablemente, en España una de las cosas que todavía ayuda a diferenciarse es el conocimiento de idiomas, empezando por el inglés, que se está convirtiendo en un must para muchos puestos de trabajo y compañías multinacionales. Decimos lamentablemente porque nuestro país está a la cola de Europa en materia de idiomas; sin embargo, la buena noticia es que esto supone una oportunidad importante para aquellas personas que se encuentran en búsqueda de empleo. La mejor inversión que pueden hacer en su futuro es la de mejorar o perfeccionar su nivel de inglés o, mejor todavía, añadir un segundo idioma a su CV si ya disponen de un buen nivel de inglés. El alemán, el francés o el chino son buenas opciones para ampliar nuestras perspectivas laborales de futuro.

Generalmente, las empresas valoran principalmente que los candidatos puedan manejarse a nivel oral con soltura y fluidez, pudiendo así desempeñar su puesto de trabajo a nivel internacional. No obstante, no debemos olvidar que hace falta una base gramatical sólida y ahí es donde no existen tantos profesionales cualificados en el mercado. Por tanto, si estamos en desempleo, una de las mejores maneras de ocupar nuestro tiempo, aparte de la búsqueda activa, será en el estudio de un idioma. Existen muchas opciones a medida de todos: desde las clásicas escuelas de idiomas, hasta el intercambio de idiomas o las reuniones en inglés que organizan diversas asociaciones (muchas de ellas gratuitas), pasando por la fácil opción de ver películas en versión original o escuchar la radio, y, para los que desean realmente dar un impulso rápido al idioma, los intensivos e inmersiones lingüísticas son una magnífica opción. No lo dudéis ni un instante, ¡es la mejor inversión de futuro!

Konsac Human Capital Opina: Promoción interna: ¿un paso al éxito o al fracaso?

Una de las cosas que garantiza el mantenimiento de la cultura y buenas prácticas de una empresa, entre muchas otras cosas que se acaban viendo reflejadas en la cuenta de resultados, es tener previsto un buen plan de sucesión de los directivos y mandos intermedios de la compañía.

Evidentemente, como ya hemos comentado muchas veces en este mismo blog y en artículos de nuestra newsletter, optar por la promoción interna es una gran ventaja y, si tenemos identificado previamente un banco de talento en la organización, podemos invertir en formación y desarrollo de estas personas (aunque sea simplemente mediante el mentoring  de una persona que ya ocupa el puesto que ellos están destinados a cubrir en un futuro) para garantizar una sucesión ordenada, paulatina y exitosa.

No obstante, hay muchos factores que intervienen a la hora de elegir a los promocionables.  Por supuesto, hay que tener en cuenta que el mejor técnico no siempre es el mejor gestor, y, por tanto, hay que explorar las competencias de los candidatos a la promoción para descubrir cuál de ellos se ajusta más al nuevo puesto de trabajo. Pero existen muchos más factores implicados y uno de ellos, básico, son las expectativas de la persona a promocionar. … Leer más

Konsac Search Opina: ¿Existen oportunidades profesionales?

Es verdad que estamos en tiempos de crisis, que el mercado se mueve más despacio que antes, que un profesional que se queda en el paro tarda hoy en día entre 4 y 6 meses en recolocarse en otra empresa…, pero también es cierto que sigue habiendo ofertas, que sigue habiendo oportunidades y que nosotros debemos trabajar para identificarlas y encontrarlas. Probablemente a fuerza de ser más flexibles y de plantearnos cosas que quizás en otros momentos no nos planteábamos, tal vez a costa de decidirnos por fin a dar el salto a la movilidad geográfica que tanto sigue costando en España, o promoviendo nuestra marca personal gracias a lo que las redes sociales nos permiten, pero siempre con un objetivo claro y un plan cuidadosamente diseñado.

La generación de oportunidades profesionales es hoy más difícil que hace un tiempo, pero por ello mismo ha ganado en relevancia. Hace unas semanas anunciábamos que IESE había organizado un panel de headhunters para hablar sobre el tema.

Hoy os traemos un resumen sobre el mismo publicado en equipos y talento. Para leerlo, pinchad aquí.

Konsac e-solutions opina: tres sencillas formas de medir el éxito del e-learning

¿Cómo llegar a medir el éxito del e-learning? Esa es una pregunta complicada de res­ponder. Por un lado, no todo el mundo entiende lo mismo por e-learning. Y por otro, sólo por el hecho de estar realizado con herramientas de e-learning, no significa que el producto obtenido sea en realidad un curso e-learning.

Hay varios aspectos a comentar:

Mejora del Rendimiento

La realización de cursos de e-learning no suele ser objetivo de una organización empresarial. El e-learning no es más que una solución que ayuda a cumplir con un objetivo de negocio. Esta es la razón por la que la realización de cursos que es­tén conectados a las expectativas de rendimiento es fundamental. Lo de menos es proporcionar la información, lo importante es proporcionar la ma­nera sobre cómo utilizar dicha información para tomar decisiones.

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Konsac Human Capital Opina: Claves del mal funcionamiento de la DPO

En los últimos años se ha considerado que la retribución variable era una de las fuentes de motivación más eficaces para orientar al conjunto de personas de una organización  hacia la consecución de los objetivos empresariales. Esta tendencia ha tenido una fuerte influencia  en las funciones directivas y ha conducido a grandes errores, muchos de los cuáles han aparecido en la prensa con una gran pregunta ¿Cómo es posible que con los malos resultados empresariales se hayan cobrado bonos millonarios?
¿Son positivos los sistemas de retribución variable vinculados a la DPO? ¿Son una herramienta adecuada para la creación de valor en las empresas para ellas mismas y para las personas que las componen? ¿Cómo podemos mejorar el efecto de esta herramienta estratégica para las empresas?

  • No se puede hablar de un sistema de retribución variable sin revisar el sistema de valores.  Una aplicación lineal del sistema termina por impedir el desarrollo de valores tales como el trabajo en equipo, la generosidad, la cooperación y transforma a las empresas en auténticos campos de batalla en los que todo el mundo busca sus objetivos personales.
  • El desequilibrio entre las diferentes contribuciones que las empresas deben dar a sus stochholders ha convertido el sistema de objetivos, a veces, en un método perverso. El peso específico que se ha dado sobre todo al accionista, contribuye de forma exagerada a orientar a las organizaciones a resultados absolutamente inmediatos olvidándose de que hay muchas acciones en las empresas cuyos resultados son más a largo plazo y, a lo mejor, no tienen una impacto en el valor de la acción en bolsa, que suele moverse por pura especulación de mercado.
  • Falta de rigor y transparencia en la comunicación del porqué del sistema y de su aplicación. La poca claridad de la verdadera intención que se persigue con el objetivo, genera mucha desconfianza en quiénes deben alcanzarlo. Además si un sistema de desempeño se centra solo en los efectos retributivos acaba por ponerse en cuestión en momentos de crisis como los actuales. ¿Quién, creyéndose con el derecho de cobrar los bonos, siente que se le ha engañado pues, al no alcanzar la empresa los objetivos, no los percibe? ¿Qué alternativa tiene a esta frustración?
  • Falta de cohesión entre los resultados de las evaluaciones y las acciones de mejora personal tendentes a ayudar al desarrollo de las personas.  Al final a la gente les interesa no solo saber si han logrado o no  el resultado si no conocer que debe hacer para conseguirlo en el próximo ejercicio y como puede mejorar su performance.
  • Falta de Objetividad y excesivos juicios de valor. Sobre todo en las empresas de nuestro entorno, los directivos tienen tendencia a la calificación y no a la valoración, generando tópicos de los cuáles las personas evaluadas, en muchas ocasiones, no tiene posibilidades de salir. La tendencia a etiquetar es sumamente peligrosa y va en contra del logro de los objetivos futuros ya que impide el compromiso con el desarrollo.
  • Visión cortoplacista del sistema que impide el desarrollo de la innovación. Se nos habla de la necesidad de fomentar la innovación en las empresas pero esta necesita plazo de tiempo para fecundar. Es complejo facilitar la innovación cuando los sistemas de las organizaciones solo contemplan el resultado a corto plazo.

Pensamos que estas pequeñas reflexiones y las actividades correctoras de las mismas en las organizaciones pueden ser mecanismos que permitan extraer el máximo beneficio de una herramienta tan potente como es la DPO, siempre que esté bien entendida.

Konsac Human Capital Opina: Salir de la zona de confort

Vivimos en un momento de cambio, de crisis y de oportunidades. Es cierto que las cosas están difíciles, que hay que luchar cada día y que el mercado no nos lo pone fácil, pero también es cierto que la crisis nos da una gran oportunidad de aprendizaje, pues nos obliga a salir de nuestra zona de confort para ir un poco más allá, para explorar nuevas posibilidades, para plantearnos cosas que, en tiempos de bonanza, quizás no nos habríamos imaginado.

Y es que el aprendizaje requiere voluntad por nuestra parte, requiere la acción de salir de nuestra zona de confort, aquella en la que tenemos ya todo el conocimiento adquirido, aquella en la que funcionamos de forma automática, casi sin pensar, con la rapidez y la facilidad del hábito. Generalmente, las personas trabajan en su área de confort; son contratados como “expertos en”, y por tanto, se presupone un conocimiento adquirido que permite que se muevan siempre en su zona de confort.

Pero ¿qué pasa cuando lo que siempre ha funcionado deja de hacerlo? ¿Qué pasa cuando hace falta un esfuerzo más? ¿Qué pasa, en definitiva, cuando estamos en una época de crisis? Más de lo mismo no funciona, así que habrá que hacer algo diferente.

Y ahí es donde entra el verdadero aprendizaje. Porque nos vemos obligados a salir de nuestra zona de confort, es decir, a hacer un esfuerzo, a dejar de estar cómodos en lo conocido, para entrar en la zona de expansión,  en un espacio desconocido, en el que debemos reconocer, de entrada, que no somos expertos, que no sabemos cómo desenvolvernos… pero también que queremos aprender. Al movernos en la zona de expansión, estamos iniciando un proceso de aprendizaje que puede convertirse en continuo, pues al aprender, al hacer cosas nuevas de forma repetida, ampliamos nuestra zona de confort y lograremos producir un resultado que antes estaba fuera de nuestro alcance.

Por eso, utilicemos esta época para aprender, para crecer y para descubrir nuevas actividades, ampliando la zona de confort. La crisis nos pone dificultades, pero también nos da oportunidades: ¡aprovechémoslas!

Konsac Legal opina: Algunas consideraciones de la Reforma Laboral

A la espera de la anunciada Reforma Laboral,

1) ¿Qué significa el acuerdo alcanzado por los sindicatos y las organizaciones empresariales?

1.- Es un acuerdo orientativo para las mesas negociadoras, son recomendaciones.

2.- Carece de fuerza de ley, no es de obligado cumplimiento, el acuerdo marca pautas y remite a que se negocien en el seno de la empresa, o en convenios de ámbito superior. Ninguno de los puntos son aplicables directamente sino previa negociación con los representantes de los trabajadores.

3.- Las recomendaciones se hacen para la totalidad de las empresas del país con independencia de su situación económica. Para las empresas que padezcan una situación económica negativa, sugiere medidas especiales, tales como la inaplicación del convenio colectivo, una mayor flexibilidad horaria con carácter temporal, etc.

4.- Por coherencia, entendemos que es preciso analizar muy bien la causa por la que hay colectivos que tengan incrementos del 1 al 1,5% (Política Salarial) y otros los de convenio (0,5%) entendiendo que no está prohibido sobrepasar los índices que sugiere el acuerdo, así como fijar otras referencias para una presunta cláusula de actualización que resulten más manejables.

5.- Se sugieren otras medidas que pueden resultar de interés, como el reparto irregular de la jornada anual (hasta un 10%), con el objeto de evitar horas extraordinarias, o la inaplicación temporal del horario y su distribución, del régimen de trabajo a turnos, del sistema de remuneración, de trabajo o de rendimiento, y las funciones de los empleados, pero siempre debe producirse tras la negociación y acuerdo con la respectiva representación de los trabajadores.

2) ¿Qué supone la recomendación de incremento salarial para el año 2012?

En el documento se dice:”En el año 2012, el aumento de los salarios pactados no deberían exceder el 0,5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central europeo (2%). Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría de una vez.”

Esto significa que si la inflación es superior a 2%, todo el exceso hay que pagarlo. Ejemplo: si el IPC es 2,4% como ha sido en el 2011, la persona tendría 0,5% + 0,4%.

3) ¿Qué podemos esperar de la Reforma Laboral anunciada?

Básicamente dos cosas: simplificación de los tipos de contrato y disminución del importe de las indemnizaciones.

Konsac Group informa: Las reformas del mercado de trabajo según el profesor de IESE Sandalio Gómez

En el actual contexto de crisis que vive Europa, España se alza como el país de la UE con la tasa de desempleo más alta: el 23%. ¿Qué se puede hacer para paliar esta situación? El profesor del IESE Sandalio Gómez propone una receta de cuatro puntos fundamentales para abordar una reforma en profundidad del mercado de trabajo español.

Los cuatro puntos a reformar, según el profesor Gómez, son el coste de la seguridad social (que en España es demasiado elevado), la ley de huelga -la de 1977, todavía en vigor, tiene margen de mejora-, el seguro de desempleo (para evitar los fraudes) y el marco laboral, en dos aspectos principales: la extinción de los contratos, y las condiciones de despido.

Puedes ver la entrevista a sandalio Gómez, pinchando aquí.

Konsac Search opina: El éxito está en tus manos

La situación económico-financiera que estamos viviendo hace plantearse muy seriamente la importancia de conseguir un empleo, la  posibilidad de cambiar de empresa o la valentía de demandar una promoción interna. Cuando existe mucha demanda y poca oferta, las posibilidades se muestran favorables, pero en las circunstancias económicas en que nos encontramos, y con lo que los expertos nos vaticinan, se complican las cosas.

No obstante, aquellos que no se muestran proactivos se quedan atrás, y si te quedas atrás estás perdido.

¿Cuántos padres no han inculcado a esta generación de treintañeros la importancia del compromiso emocional con la empresa? ¿Cuántos de nosotros no hemos pensado en algún momento que nuestra capacidad es superior a las funciones que desempeñamos?

Se trata de una forma de pensar que ha quedado obsoleta ante el panorama laboral actual. Ya no creemos que el mejor trabajo sea aquel donde permaneceremos el resto de nuestra vida. ¡Desengañémonos!, los tiempos han cambiado. El presente está en nuestras manos y la clave para sobrevivir en él es mentalizarnos de que somos profesionales independientes.
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Konsac Search opina: La responsabilidad de un head hunter

No cabe duda de que uno de los procesos de decisión más importantes que acomete cualquier organización es la de contratar a un directivo. Un error en este proceso causa graves problemas a cualquier empresa, no sólo por los costes directamente asociados al proceso, sino, sobre todo, por el coste organizativo (para la empresa) y personal (para el candidato) que tiene este error y que podemos concretar en:

  • Las posibles frustraciones internas de personas que, lícitamente, aspiraban a una promoción que no se ha visto cumplida a cambio de un profesional que ha fracasado.
  • Los errores que haya cometido el directivo en el desempeño de sus funciones y responsabilidades.
  • El tropiezo que significa para un profesional haber dado un paso en falso.
  • Y lo que es más importante: las decisiones que no se han tomado y el tiempo que han perdido ambas partes.

Por ello, al seleccionar a una empresa de Head Hunting, es sumamente importante depositar la confianza en una organización que aplique rigor y metodología, que nos asegure al máximo la correcta toma de decisiones y minimice el riesgo de error. Y esto sólo se puede conseguir haciendo una adecuada “due dilligence” de cada candidato finalista, invirtiendo tiempo en conocerle y, sobre todo, haciendo las adecuadas investigaciones.
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