Konsac Group informa: 10 lecciones que el 2017 enseñó a los líderes sobre gestión de talento
El año nuevo ha llegado y con él, Talent Street de Equipos&Talento publica una noticia que muestra el balance sobre lo que el 2017 ha enseñado a los líderes en materia de gestión de talento. Aprender a manejar a los profesionales –con sus incertidumbres, necesidades y perspectivas de futuro- y conocer a fondo los nuevos modelos de trabajo heredados será la ruta que deban seguir los líderes si quieren que 2018 sea un año productivo, competitivo y eficiente.
Según revela Wilson HCG en un artículo, para más de 4.000 líderes de 35 países, el talento ya es la prioridad número uno en 2018. Y es que si algo ha demostrado en los informes e investigaciones llevada cabo el año pasado es que las fuerzas de trabajo son vitales para hacer frente a los muchos retos a que deberán superar las compañías, las cuales –según estos estudios- no aprovechan como deberían.
Pero no es el único objetivo marcado para este año y, por ello, Wilson HCG ha elaborado una guía con las 10 claves que definirán el escenario empresarial en 2018.
- Cambios organizativos que mejoren la eficiencia empresarial. De acuerdo con el estudio Global Mercer Trends Study de Mercer, el 93% de los ejecutivos planean hacer un cambio de diseño en su compañía en los próximos dos años, a fin de mantenerse a la vanguardia y el enfoque en sus fuerzas laborales. Específicamente, se están transformando las estructuras jerárquicas y eliminando departamentos, así como descentralizando la autoridad para seguir el ritmo del cambio e inspirar adaptabilidad y flexibilidad.
- Mejoras en el posicionamiento de la reputación corporativa para retener y atraer talento. Casi el 90% de los profesionales, consultados en 2017 –según el informe de las 100 principales marcas de empleo de Fortune 500- indicaron que vivir una experiencia positiva durante el proceso de selección cambiaría su opinión sobre una compañía. De hecho, 6 de cada 10 afirmaron haber abandonado dicho proceso por haber recibido información errónea o por una excesiva duración o complejidad del mismo; y el 92% destacó que dejaría su empleo por una empresa con una “excelente reputación corporativa”.
- Introducción de inteligencia artificial para reclutar talento. El 40% de los líderes de recursos humanos espera que la inteligencia artificial impacte en sus planes en un plazo de dos años, razón por la cual dominar dicha tecnología e implementarla en los sistemas formativos de las empresas es clave a fin de encontrar candidatos de alta calidad. De hecho, en 2017, Unilever ya implantó en España su nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital.
- Acercamiento a los jóvenes para una mejor gestión de la diversidad generacional. El año pasado, las personas de entre 18 y 35 años adquirieron una media de 1.6 años de experiencia. Si atendemos a que, para 2020, este mismo grupo supondrá el 50% de la fuerza de trabajo en el mundo, resulta crítico acercarse a él con el objetivo de entender qué les motiva a quedarse en un mismo puesto de trabajo a largo plazo. “Las compañías deben entender lo que las generaciones más jóvenes quieren en una carrera. Entre la Generación Z, la capacidad de aprender y progresar es su principal impulsor”,indican desde Wilson HCG.
- Superar la brecha de talento tecnológico. El 75% de los reclutadores informaron que el tiempo necesario para cubrir puestos de TI ha aumentado en los últimos tres años, y la principal razón es la “incapacidad de encontrar candidatos calificados”. Pero centrar el problema en una “falta” de talento sería inexacto, dado que -de acuerdo con la investigación- la forma en la que las compañías están atrayendo a dichos profesionales digitales también necesita mejorar, tanto en sus estrategias de adquisición como en la calidad del proceso de reclutamiento.
- Necesidad de impulsar el liderazgo en las nuevas fuerzas de trabajo. El 40% de las empresas aseguran que “no pueden buscar oportunidades comerciales” porque carecen del liderazgo adecuado. ¿Por qué? En gran parte, debido a que el desarrollo tecnológico, las estructuras jerárquicas cambiantes, la globalización y las interrupciones en todas las industrias afectan a la forma en que las organizaciones ensamblan sus roles ejecutivos.
- Impulso de la autenticidad de la marca de empleo para mejorar su posicionamiento frente al talento. En plena era digital, las visitas a las redes sociales y webs corporativas cuentan. Es la forma que las empresas tienen para medir su importancia frente a las nuevas fuerzas trabajo, por lo que es clave revisar la información que se proporciona y las opiniones que dicho talento se crea a raíz de éstos canales. “Si bien dicha transparencia puede incitar al miedo, estas plataformas brindan una oportunidad para proporcionar datos sobre la marca de empleo, su cultura y las personas que manejan su empresa”,señala Wilson HCG.
- Apuesta por la promoción interna y el desarrollo profesional. Los profesionales de hoy (de todas las generaciones) están demandando oportunidades de crecimiento. “Para las organizaciones que se enfocan en mejorar su L&D, la clave es pensar a largo plazo, utilizar dichos programas como herramienta de retención para los mejores talentos y alejarse de la idea de que debemos limitar la exposición de las personas a las habilidades, por temor a que puedan irse con ellas a otras empresas”, destaca el artículo. “Las personas están exigiendo más y, para seguir siendo competitivas, las organizaciones deben ofrecer la oportunidad de crecimiento personal y profesional”, añade.
- Activar el talento pasivo de hoy, el cual representa el 75% de la fuerza laboral mundial. De hecho, solo el 45% de estos candidatos están “abiertos” a hablar con un reclutador, lo que los hace más difíciles de encontrar mediante métodos de búsqueda tradicionales. Sin embargo, una estrategia de reclutamiento correcta puede activar dicho talento. De acuerdo con los ejecutivos encuestados, “los empleados actuales son la herramienta más efectiva de marca” y la “confianza” es la razón principal. Con este fin, casi el 30% ha aumentado el uso de referencias de empleados durante el año pasado.
- Lo que las empresas más innovadoras saben sobre el talento. Las compañías de éxito tienen un componente común: ponen a las “personas” en el centro de la actividad, porque, para atraer a los mejores, las empresas necesitan emplear el mejor talento. Al destacar este punto, según un estudio a más de 10.000 líderes de RRHH, los tres principales desafíos de los ejecutivos en este momento están relacionados con el talento: construir la organización / fuerzas de trabajo del futuro, impulsar el aprendizaje y ascenso profesional y adquirir el talento necesario.
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