K-blog Think Tank: Cómo medir el Compromiso

Hace 15 días lanzábamos en el K-blog nuestro primer Think Tank, como una puerta abierta a reflexiones diversas sobre el mundo de los Recursos Humanos. Hoy os traemos una primera reflexión de nuestro Presidente y Director General,  Juanjo Planes, acerca de cómo medir el COMPROMISO, que queremos compartir con todos.

Creemos que esta primera reflexión aborda un tema clave en los Recursos Humanos de hoy en día y entronca directamente con la importancia de una alineación estratégica de los RRHH con los objetivos de negocio, que resulta, como apuntaba Dolors Vidal, en la figura del HR Business Partner como generadora de compromiso y sentido de pertenencia.

CÓMO MEDIR EL COMPROMISO:

Varias de las lecturas que he hecho al respecto en los últimos meses y algunos de los debates a los que he asistido sobre el tema convergen sobre la necesidad de romper con algunos de los tópicos que hasta hora se han venido manejando a la hora de evaluar el compromiso.

Muchos estudios sociales han demostrado que la vieja ecuación de que satisfacción y compromiso son una misma cosa no es nada cierta. Hoy en día el nivel de exigencia que tenemos todos y el nivel de información del que disponemos hace que la satisfacción sea algo muy aleatorio al tiempo que fungible. Muchas organizaciones han pensado que a través de la medición y mejora de estos índices de satisfacción, el incremento del compromiso era una consecuencia lógica olvidándose del efecto cortoplacista de una y la necesidad largoplacista de la otra. Es por eso que hay que partir de un modelo mucho más sólido que paso a proponeros.

Creo que para  generar compromiso entre una organización y las personas que forman parte de la misma hay que trabajar a tres niveles:

• Nivel racional
• Nivel emocional
• Nivel perceptivo

1. ¿Por qué, desde un punto de vista racional, las personas quieren comprometerse con una organización? ¿Cuáles son los motivadores racionales que generan este compromiso a largo plazo? Os propongo trabajar en tres aspectos:

• Valor recibido por esfuerzo realizado (aquí se manejarían aspectos vinculados a la compensación económica, pero no sólo este aspecto)
• Oportunidades reales de aprendizaje (mucho más completo que la formación) que me ofrece la organización, en el sentido de formar parte de un colectivo de referencia en el sector de actividad correspondiente
• Capacidad de individualizar la relación que la empresa tiene con cada uno, en el sentido de considerar las necesidades y las motivaciones personales a la hora de organizar el trabajo.

La hipótesis de trabajo sería basar en estos tres bloques la investigación acerca de aquellos aspectos racionales que tienen un papel importante en la generación de compromiso.

2. En el apartado emocional también podríamos establecer tres grandes bloques que tienen un peso de importancia a la hora de generar este compromiso:

• Alineación con los valores de la empresa de tal manera que el choque entre estos y los propios sea inexistente. Profundizar en los valores que ofrece una compañía y saberlos convertir en uno de los factores de compromiso y estabilidad.
• Estilo de liderazgo de la organización. La maestría directiva es una de las mayores fuentes de compromiso. Pero no debe ser algo que dependa de las personas que ejercen este rol dentro de las organizaciones sino que debe ser un estilo de ejercer este rol en la organización (cada empresa debería tener definido su estilo de liderazgo y qué pretenden con él).
• Oportunidad de aprovechar al máximo las propias capacidades en el sentido de sentirse retado a grandes metas o al menos a metas que nos obliguen a la mejora continua y a la constante mejora de nuestras competencias.

3. Finalmente estarían los aspectos perceptivos en los que, según mi punto de vista, deberíamos incluir los siguientes aspectos a la hora de investigar:

• Imagen externa de la empresa, dado que el prestigio personal está asociado al prestigio de la organización. En este sentido no se trata tan solo de ser el líder en un determinado sector sino también de ser una empresa respetada por su ética, su responsabilidad social y su contribución al entorno.
• Equipo de personas con quienes compartir el día a día. Espacios donde crezca la confianza mutua y el co-work entre personas de quienes se puede aprender y con quienes se puede innovar. En este sentido las nuevas tecnologías son un factor favorecedor del compromiso y se utilizan de manera adecuada.

Creo que esta propuesta de 8 factores podría ser un modelo sobre el que pivotar esta investigación que os proponemos patrocinar desde Konsac y para ello necesitamos vuestras opiniones y contraste.

Gracias por vuestro apoyo y participación.

Juanjo Planes

Konsac Group