Konsac Training Opina: ¿Etiquetamos?
Una de las cuestiones que más puede limitar la gestión que un directivo hace de sus colaboradores es el uso de etiquetas.
En mayor o menor medida, todos utilizamos etiquetas que simplifican la realidad. Es un mecanismo de nuestro cerebro para facilitarnos las cosas: captamos la realidad, observamos un comportamiento repetido y generalizamos. El problema radica en que las etiquetas son reduccionistas y cuando las aplicamos a una persona (o a nosotros mismos), por definición, la (nos) estamos limitando.
En primer lugar, porque muchas veces la generalización se realiza en base a muy pocos comportamientos, basándonos en la evidencia de que ya hemos visto conductas parecidas en otras personas que nos sirven como base para etiquetar ese conjunto de comportamientos con un nombre.
En segundo lugar, porque no permite espacio para el cambio. Desde el momento en el que etiquetamos a una persona, nuestra mirada sobre ella va a ir dirigida, inconscientemente, a confirmar esa percepción que tenemos sobre ella y, por tanto, nos va a ser muy difícil ver comportamientos en sentido contrario. Es decir, desde el momento que le “colgamos” una etiqueta a alguien, esa persona debe demostrar con creces que no es cierta para que se la quitemos. Y esto, en gestión de equipos, es terrible.
Un directivo debe impulsar una cultura de desarrollo en su equipo, ayudar a sus colaboradores a crecer y alcanzar nuevos retos y, para ello, es indispensable asumir que la persona tiene capacidad de cambiar, de crecer y de evolucionar.
Por ello, cuando gestionamos equipos, más que nunca, debemos hacer un esfuerzo por eliminar esas etiquetas que ponemos de forma inconsciente y que limitan nuestra capacidad de desarrollar a nuestros equipos.
Se trata, en definitiva, de no etiquetar a la persona, sino el comportamiento:
Cuando Paco entrega un informe con un error, no “es un irresponsable o un dejado”, sino que “ha cometido un error” o “no ha revisado el informe adecuadamente”.
En el primer caso, dejamos poco espacio para la mejora. Calificamos a Paco de irresponsable y, en cierto modo, eso no le da la oportunidad de cambiar. En el segundo, calificamos su conducta. Y eso no implica tolerar errores o conductas poco responsables en el equipo, en absoluto. Se debe ser exigente, pero objetivo: centrarnos en la conducta concreta que queremos que nuestro colaborador corrija.
Para Paco, será mucho más fácil mejorar si le decimos que “Cuando entregas los documentos sin revisión, se te pasan errores. Por favor, la próxima vez no me entregues el informe sin haberlo revisado a fondo” que si le decimos que “Eres un irresponsable; tienes que ser más responsable si quieres evolucionar profesionalmente”.
Aunque no seamos conscientes, todos etiquetamos. Os invitamos a fijaros, durante una semana, en las etiquetas que ponéis a vuestros compañeros, jefes o colaboradores. Anotadlas en una lista y pensad cómo podéis sustituirlas por descripciones de conductas.
