Konsac Group Opina: Cuando los objetivos se contraponen
Las empresas, en general, son organizaciones complejas regidas por una serie de normas, valores y sistemas, aquello que nuestra necesidad simbólica ha establecido como cultura organizativa.
Uno de los aspectos más conflictivos y habituales en las organizaciones grandes es el fenómeno de los objetivos contrapuestos. Cuando en una empresa existen distintos departamentos que tienen objetivos diferentes – que, a veces, incluso pueden parecer opuestos-, se suelen dar conflictos entre los directivos de los mismos. Y, por supuesto, en estas situaciones acaban perdiendo todos: los propios departamentos enfrentados, el equipo directivo cuyo clima se enrarece y, en definitiva, la empresa y, por tanto, todas las personas de la organización.
Parece evidente que si a las dificultades exteriores le sumamos los palos en las ruedas que unos departamentos ponen a otros, la empresa en su conjunto obtendrá peores resultados y eso, de una manera u otra, repercutirá en todos sus empleados. Pero, como decíamos, las empresas son organizaciones complejas en las que las luchas de poder, rencillas históricas o jerarquías que van más allá de lo que pueda indicar un organigrama pesan demasiado, por más que todos evidencien que, al final, en conjunto, salen perdiendo. Siempre hay alguien que ganará su pequeña cuota de poder o que, en su pequeña parcela, consiga algo. Aunque sea a costa de que muchos otros pierdan.
Estas situaciones, que no son ajenas a muchas organizaciones, se repiten cada año cuando se despliegan los objetivos y se inicia un nuevo ciclo. Atajar una situación de este tipo es totalmente necesario y pasa por dos aspectos que resultan fundamentales.
En primer lugar, incidir en la visión global que tienen los directivos sobre los objetivos corporativos. Es muy importante que sean capaces de ampliar su visión y, más allá de sus objetivos departamentales, profundizar en la visión de conjunto, sobre todo desde el punto de vista de su propia responsabilidad en ellos. No se trata de repetir aquello que, a nivel teórico y racional, todos saben, sino de hacerles partícipes de su co-responsabilidad en el resultado final desde un punto de vista más emocional. Desde la perspectiva del compromiso, de la asunción de responsabilidades, de su propio protagonismo.
En segundo lugar, es muy importante trabajar las relaciones y la comunicación interna entre el equipo directivo. Es básico establecer vías de comunicación, encontrar espacios para compartir y, sobre todo, comprenderse unos a otros. Es vital conocer el punto de vista y la realidad de los compañeros para ser capaces de ver por qué, en ocasiones, nuestros intereses pueden ser divergentes a la hora de conseguir nuestros objetivos. Es muy importante también que el equipo se conozca suficientemente y sea lo bastante maduro en cuanto a sus relaciones como para superar pequeños obstáculos y afrontar conflictos o divergencias de forma positiva. En conjunto, es bueno establecer objetivos o compromisos que tengan que ver precisamente con estos aspectos.
Al final se trata de comprender que, por compleja que sea una organización, al final es una unidad en la que si todos sumamos, todos ganamos. El éxito individual, si entorpece al colectivo, es un fracaso.
