Konsac Group Informa: Ghosting: ¿una nueva tendencia escalofriante?
Hoy nos hacemos eco de un artículo interesante publicado en el área de noticias de Factor Huma: Ghosting: ¿una nueva tendencia escalofriante?
El ghosting es un fenómeno cada vez más frecuente en el ámbito de las redes sociales: entablar una amistad o relación con alguien desconocido para que, de repente, desaparezca sin dejar rastro. Según Human Resource Executive Magazine, esta tendencia “fantasmagórica” también se está trasladando al ámbito de la selección donde tanto empresas como candidatos a un puesto pueden desaparecer repentinamente.
Alimentado por una caída del desempleo sin precedentes, el continuo auge económico en los Estados Unidos ha mejorado los resultados para la mayoría de las empresas. Sin embargo, según Eric Van Duren, Director del Sistema de Adquisición de Talento en Spectrum Health, una organización del ámbito sanitario de Míchigan, una consecuencia no tan bien recibida de la subida de los mercados bursátiles y la caída del desempleo está siendo el ghosting.
Definida en líneas generales como la práctica consistente en terminar una relación repentinamente, abandonando inexplicablemente toda comunicación, el ghosting ya no es únicamente un fenómeno “fantasmagórico” que se produce en las citas a través de Internet o una forma de retirarse discretamente de una fiesta. Los expertos apuntan a que el ghosting se está colando cada vez más en el ámbito laboral y está causando perjuicios –principalmente en pérdida de recursos y de tiempo- a Recursos Humanos, a organizaciones y a seleccionadores.
“El principal factor que explica el aumento del ghosting en el área de talento es tener una economía sólida,” afirma Van Duren, señalando que una economía en auge incrementa la probabilidad de que los candidatos a un puesto de trabajo tengan varias opciones durante su búsqueda de empleo. “Cuando un candidato tiene múltiples oportunidades, aumentan las posibilidades de que se retire de tu proceso.”
Hay datos recientes que refuerzan la idea de que el ghosting, prácticamente desconocido en el ámbito del reclutamiento hasta hace dos años, debería estar empezando a asustar a las empresas que buscan estar bien provistos de talento. Según una encuesta sobre el ghosting en el lugar de trabajo elaborada por Clutch, una firma de Washington dedicada a la investigación y análisis en el ámbito B2B, 507 empleados a tiempo completo y solicitantes de empleo encuestados desaprueban más a las compañías que practican el ghosting que a los candidatos que realizan esa misma práctica. De hecho, el 35% considera que es “muy poco razonable” que una compañía practique el ghosting hacia un candidato a un empleo, en comparación con un 21% que afirma lo mismo cuando quien lo hace es el candidato. Además, cerca de la mitad de las personas que buscan empleo (41%) creen que es razonable que los candidatos utilicen la táctica de la desaparición con las empresas.
Entre las personas en búsqueda de empleo que consideran que el ghosting es algo razonable, el 48% cree que es mejor practicar el ghosting durante las primeras etapas del proceso de entrevistas y, a medida que avanza, lo ven menos aceptable. En cambio, solo una de cada diez personas que busca empleo piensa que es razonable que un solicitante utilice el ghosting después de haber aceptado una oferta de trabajo, o que una compañía lo haga después de haber extendido una oferta (8%). Entre los trabajadores que han practicado el ghosting hacia empresas, las razones más comunes que se dieron fueron que se había aceptado otra oferta de trabajo (30%), que nunca recibieron respuesta por parte de la compañía (23%) o que decidieron que el rol ofrecido no era el adecuado para ellos (19%).
“El ghosting a menudo responde a algo mucho menos dramático de lo que puedas pensar. Puede ser debido simplemente a una comunicación inadecuada por ambas partes.” Según Michelle Delgado, la Desarrolladora de Contenido de Clutch que dirigió el proyecto de investigación, un hallazgo inesperado de la encuesta es el papel que pueden desempeñar unos anuncios de empleo imprecisos que inciten a los candidatos a retirarse. Por ejemplo, una persona puede pensar que está siendo entrevistado/a para un trabajo de Relaciones Públicas, empieza el proceso de entrevistas y, a mitad del camino, se da cuenta de que el empleador está buscando realmente una persona para Ventas.
Según Jodi Chávez, Presidenta de Randstad Professionals, el ghosting no es únicamente una tendencia en las entrevistas; también se está dando en las relaciones con personas ya empleadas. Por ejemplo, explica que una persona quizás se inicia en un empleo, trabaja una semana o incluso hasta un año… y entonces simplemente decide que el lunes ya no volverá.
Beth Zoller, Editora Legal de XpertHR, cuenta que, en el pasado, las personas que buscaban empleo a menudo presentaban currículos e incluso realizaban entrevistas sin volver a recibir una respuesta del potencial empleador. En una versión opuesta a ese escenario, el responsable de la selección está viendo como aumenta el número de candidatos que no se presentan a las entrevistas, así como la cantidad de individuos que abandonan sus empleos sin renunciar formalmente.
Jo Weech, Fundadora de la firma Exemplary Consultants además de experimentada profesional de RH y seleccionadora de personal, dice que durante el pasado año observó la situación de primera mano desde ambos lados – buscando un empleo a tiempo completo en selección y, al mismo tiempo, trabajando como consultora del mismo ámbito-.
“Honestamente, me sorprendí al perder el contacto súbitamente con seleccionadores, incluso con los que había mantenido varias entrevistas telefónicas. En un caso, incluso habíamos tenido una entrevista cara a cara,” afirma, añadiendo que es poco sorprendente que los candidatos a un trabajo piensen que pueden tratar a los empleadores del mismo modo que han sido tratados.
COMPRENDER LA DESAPARICIÓN Según Van Duren de Spectrum Health, su compañía se enorgullece de tener un equipo formado por seleccionadores de personales cualificados y profesionales que entienden las razones por las cuales un candidato puede retirarse de un proceso de selección y, además, saben cómo ayudarles a tomar la mejor decisión posible.
“Es importante para los seleccionadores de personal conectar y establecer una relación con sus candidatos para poder hablar de manera transparente de aspectos como la retribución, de otras ofertas de trabajo de la competencia y de cómo debería ser la transición,” explica.
Van Duren explica que Spectrum Health ha ajustado el gran volumen de su proceso de selección para disminuir las posibilidades de ghosting entre sus candidatos. “Dar mayor velocidad al proceso aunque se sigan conduciendo entrevistas de alta calidad nos ha llevado a contratar a un porcentaje mayor de candidatos a los que ofrecemos un puesto.”
Por otra parte, Chávez de Randstad Professionals considera que en el pasado las empresas veían la contratación desde el punto de vista de que el posible empleado necesitaba el trabajo, pero ahora la situación está más equilibrada. “Hoy en día, debe ser una relación mutuamente beneficiosa.”
CONTRATACIÓN SIMPLIFICADA Janelle Bieler, Vicepresidenta de Adecco Staffing, dice que una de las mejores cosas que pueden hacer las empresas para reducir el ghosting es agilizar el proceso de selección. Bieler insta a sus clientes a reaccionar rápidamente para atraer a los mejores talentos antes de que lo haga un competidor. Esto se puede lograr reduciendo el número de rondas de entrevistas para mantener la atención de los candidatos más prometedores.
Otra estrategia para simplificar el proceso tiene que ver con el uso de Inteligencia Artificial puesto que, a diferencia de los seleccionadores de personal humanos, la IA puede operar 24 horas al día, 7 días a la semana.
Por otra parte, Adecco ha descubierto que existen más posibilidades de que un candidato practique el ghosting si siente que ha quedado apartado del proceso de entrevistas. Por eso, los seleccionadores de personal y las empresas deben tomarse el tiempo necesario durante la primera entrevista para resumir los pasos a seguir y conocer las expectativas del candidato.
CAMBIAR REALIDADES Beth Zoller de XpertHR cree necesario personalizar el proceso y realizar entrevistas significativas, preferiblemente en sesiones cara a cara dónde se pueda hacer una buena lectura del candidato. Es necesario intentar determinar sus motivaciones, objetivos y aspiraciones, e intentar saber todo lo que sea posible más allá del currículum, explica.
También es importante mantener una cultura y una marca de empleo positivas, añade Zoller. A lo largo del proceso de selección y contratación, la empresa debe hacer que los posibles candidatos entiendan los beneficios de trabajar en ella. De todos modos, gracias a unas redes sociales en constante evolución, los candidatos pueden realizar una investigación exhaustiva acerca del lugar de trabajo y tener una percepción clara de su cultura antes de poner si quiera un pie en la oficina. “Y si no les gusta lo que han visto, corres el riesgo de que te hagan ghosting.”
Jo Weech de Exemplary Consultants afirma que el fenómeno del ghosting no cambiará de la noche a la mañana, pero si los responsables de adquisición de talento dejaran de desaparecer, la tendencia a hacer lo mismo por parte de los candidatos probablemente se desaceleraría o quizás incluso desaparecería. Por supuesto, una repentina caída de la economía también podría modificar la dinámica candidato-empresa.
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