Konsac Group Opina: El primer día de trabajo, cosa de todos

El encaje de un nuevo candidato en una organización es un momento muy importante al que no siempre damos la suficiente importancia, es un momento en el que tanto la empresa como trabajador deberían poner de su parte para garantizar un buen aterrizaje en la empresa.

Generalmente, en esos primeros días existe una buena predisposición a que todo fluya de la mejor forma posible, pero no siempre se consigue, no por una cuestión de actitud, sino tal vez de falta de procedimientos o de encaje cultural.

Equipos y Talento nos trae hoy el artículo Los diez mandamientos para tu primer día de trabajo en el que reflexiona, desde el punto de vista del candidato que se incorpora a una organización, cuáles son los aspectos a cuidar en ese temido primer día.

Y es que, sin duda, la primera impresión es importante, pero la empresa también debería cuidar ese primer día y, en concreto, Recursos Humanos debería tener un papel en el aterrizaje de cualquier profesional en su organización.

Por eso, rescatamos en este post la editorial aparecida en una de nuestras newsletter, que decía así:

En una nueva empresa… ¿Lost in Translation?

No hace mucho, durante un trabajo de consultoría, tuve ocasión de coincidir, en un grupo de trabajo, con uno de los mandos intermedios de la compañía cliente, que había viajado recientemente a Japón. En uno de los descansos, estuvimos comentando su experiencia, puesto que yo misma también había tenido la oportunidad de viajar allí ese mismo verano. Me explicaba, sorprendido, que cuando planeó desde España un viaje por libre y con una cierta dosis de aventura – sólo contrató los billetes de avión y algunas noches con la agencia-, no se imaginaba que se iba a ver perdido en medio de un sistema donde normas, códigos de conducta, señales o semiótica son tan absolutamente distintos a los nuestros, en aspectos que no había adivinado desde aquí. 

Con las risas que provoca el recuerdo de estas situaciones vistas desde la distancia, me explicaba que, en uno de los pueblos, había estado a punto de volver a coger el tren bala de regreso a Tokio, al verse incapaz de encontrar un hotel donde poderse alojar. Situado de repente en un entorno absolutamente desconocido en el que no era capaz de descodificar las informaciones, con carteles en un alfabeto incógnito, en un contexto en el que nadie hablaba inglés y las calles no tenían nombre, sintió una desorientación absoluta. Totalmente Lost in Translation, en un medio desconocido donde las herramientas con las que había contado hasta la fecha no servían de nada. Le salvó una pequeña oficina de turismo. Coincidí con él en que, pese a ser un país absolutamente occidentalizado, el cambio de entorno es considerable. En Japón hace falta cambiar el chip, pero es necesaria cierta información previa, como por ejemplo que las direcciones se rigen por las manzanas y no por las calles, algo que los japoneses ven tan obvio que no suelen explicárselo a los extranjeros que les preguntan por las calles (eso si hablan inglés y comprenden la pregunta).

De pronto, uno de los compañeros que había estado escuchando nuestra conversación, intervino con una sonrisa: “¡No hace falta irse tan lejos! Más o menos como cuando yo llegué aquí…, que no entendía cómo iba el sistema de gestión, tan distinto del de mi empresa anterior. Los procedimientos eran totalmente opuestos y, aunque todos me sonreían y tenían buena disposición ante mis dudas, nadie me explicó cómo funcionaba el sistema y qué procedimientos había que seguir en los temas comerciales… No es que no me dijeran qué pasos debía seguir, es que no me dijeron que existía un programa administrativo de control comercial aparte del sistema de gestión general. ¡Lost in Translation! Supongo que estas cosas se dan por sentadas cuando tú las has vivido siempre”. En su caso, había entrado en un departamento formado por personas con una larguísima trayectoria en la compañía y eso seguramente explicaba que se obviaran algunas cosas. Pensé que era totalmente cierto. Cada empresa tiene una cultura determinada, en la que funcionan unos códigos de conducta concretos, hay unas normas marcadas, existen sistemas de funcionamiento y señales propias. Eso, especialmente en empresas con una antigüedad de plantilla relativa, es asumido casi como obvio por los trabajadores. Sin embargo, cuando un “extranjero”, es decir, un trabajador nuevo, se incorpora a la plantilla, necesita una cierta información que le permita descodificar los inputs que recibe en ese nuevo entorno y comprender los sistemas que rigen el funcionamiento normal de la compañía.
Y esa información, en muchos casos, es facilitada sobre la marcha, por los compañeros que son asaltados con las dudas, parcialmente y a menudo sin conocimiento global de las causas de una determinada norma. Y, sin embargo, no es que las empresas se despreocupen de la información que dan a los recién llegados, es simplemente que, generalmente, ésta no está debidamente organizada o procedimentada, de manera que el hecho de que la información llegue adecuadamente al nuevo trabajador acaba dependiendo en gran medida del superior directo de la persona que se incorpora.

Tal vez deberíamos pararnos a pensar en la gran importancia que tiene este pequeño matiz. Lo que echamos en falta es, en definitiva, el papel que juegan las oficinas de turismo que las ciudades ponen a disposición de los turistas, de los recién llegados que, perdidos en un mar de símbolos desconocidos, se pasean con cierto aire perdido por la ciudad. Y ese es un papel que deberían asumir los Departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones a las que pertenecen. Tan importante como atraer el talento y encontrar al candidato idóneo que cubra el hueco necesario – tanto a nivel de conocimientos y experiencia como de perfil personal-, es gestionar su llegada con un adecuado plan de acogida. La inversión de tiempo no es demasiado grande y, sin embargo, ahorra muchísimos problemas posteriores. De adaptación y clima laboral, por supuesto, pero también – y esto es lo más importante – de rentabilidad de negocio y de optimización de tiempo y procesos.

Y, no lo olvidemos, la primera impresión que una persona se lleva de la compañía en la que entra impacta directamente en el nivel de compromiso que desarrolla. Por tanto, por encima de todo, estaremos dando el primer paso para comprometer a esa persona con la compañía y con el proyecto, en un enfoque al que deberíamos tender todos, que es el de la gestión del compromiso para la retención del talento. Y eso es, sin duda, tarea de Recursos Humanos.