Konsac Group Opina: ¡Ponernos las pilas!
La lectura de cualquiera de los periódicos que llegan a nuestras manos cada día, independientemente del color que tenga (que los tienen), nos acerca noticias positivas sobre la recuperación económica en Europa y, en menor medida, en España. Parece que, aunque sigue soplando el viento de proa, el temporal está amainando.
Pero hay que estar atento para que no “nos pille con el paso cambiado”. Las empresas, en los últimos tiempos y por causa de la situación, han tenido que tomar medidas drásticas con consecuencias muy significativas en el ambiente laboral. Bien es cierto que muchas de ellas, si no lo hubieran hecho, no hubieran resistido la situación y ya no existirían. Pero el hecho de tomar decisiones duras (aunque sean indispensables), genera muchas tensiones internas y, en algunos casos, un grado de desapego que deriva en una notable disminución del compromiso.
Los líderes empresariales deben reconocer la gravedad de esta situación y empezar a paliar los efectos que se han producido, afrontando de nuevo un plan de recuperación de la ilusión, sin caer en viejos errores y viejas promesas que hemos comprobado que no siempre se pueden sostener en el tiempo. Nosotros a esta nueva perspectiva la denominamos “Hacer madurar la organización”. ¿En qué consiste este proceso?, ¿Cómo ponerlo en marcha?
1.- REDEFINIR EL CONTRATO EMOCIONAL: Es el primer paso para establecer bases sólidas de relación. Es preciso reconocer si se han cometido errores, pero también dejar claras las nuevas reglas del juego. La relación debe ser honesta, sin falsas promesas, compartiendo los buenos y malos resultados, estableciendo relaciones de cooperación más que de enfrentamiento.
2.- APRENDER A GESTIONAR LA DIFERENCIA: Se han acabado los enfoques globales para gestionar el talento. Cada vez más la aportación de las personas es diferencial y sus necesidades también lo son. El talento y la innovación necesitan espacios temporales para desarrollarse y notar que las organizaciones saben encontrar sus fuentes de motivación. Aspectos como los horarios de trabajo, la auto gestión de las vacaciones, la compensación individualizada y adecuada a la aportación de valor, las oportunidades de tener visibilidad organizativa, el equipo con el que se trabaja, etc., son factores que, cada vez más, deberán saber gestionar las organizaciones si realmente quieren ser capaces de atraer y retener talento. Y no cabe confundir la gestión de la diferencia con la gestión de la individualidad ya que el futuro es más de los equipos que de los individuos.
3.- FOMENTAR LA INTRA-EMPRENDEDURIA: ¿Qué hacemos en las empresas que cuando alguien tiene espíritu emprendedor debe buscar oportunidades fuera de la empresa impulsando un proyecto personal alternativo? Nadie discute sobre que emprender nuevos proyectos es una de las formas más seguras de ampliar las oportunidades de crear riqueza y empleo en cualquier país. Sin embargo es muy complicado dar cauce a este espíritu emprendedor dentro de una organización establecida que pone más límites a las iniciativas que oportunidades a la innovación. El actual esquema jerárquico de la mayor parte de empresas más centrado en la autoridad que en el liderazgo, más ocupado de controlar que de desarrollar, frena la capacidad y la motivación de aquellos que, con mayor iniciativa y más apoyo, aportarían valor a las empresas abriendo nuevas vías y buscando nuevas fórmulas de negocio. Cualquier empresa que quiera crecer debería ser capaz de auditar sus sistemas organizativos y preguntarse en qué medida estos facilitan la innovación y fomentan la intra-emprendeduria.
4.- SINERGIZAR EL CONOCIMIENTO INTERNO: El mundo es cada vez más global y sinérgico. La sociedad de la información facilita un acceso muy rápido al conocimiento global. Hoy todo está en la red y todo se comparte. La pregunta que uno debe hacerse es: ¿Por qué si el universo de una empresa es más pequeño que el universo global, la dificultad de compartir conocimientos y experiencias es tan complicada? ¿Qué es lo que frena a que las personas de una organización compartan sus conocimientos y buenas prácticas en beneficio del progreso global? ¿Puede permitirse una organización mantener compartimentos estancos de conocimiento? Una reflexión sobre las políticas que se aplican actualmente para la gestión de personas debería resolver la gran pregunta: ¿cómo garantizar el crecimiento del talento colectivo?
