Konsac Human Capital Opina: Promoción interna: ¿un paso al éxito o al fracaso?
Una de las cosas que garantiza el mantenimiento de la cultura y buenas prácticas de una empresa, entre muchas otras cosas que se acaban viendo reflejadas en la cuenta de resultados, es tener previsto un buen plan de sucesión de los directivos y mandos intermedios de la compañía.
Evidentemente, como ya hemos comentado muchas veces en este mismo blog y en artículos de nuestra newsletter, optar por la promoción interna es una gran ventaja y, si tenemos identificado previamente un banco de talento en la organización, podemos invertir en formación y desarrollo de estas personas (aunque sea simplemente mediante el mentoring de una persona que ya ocupa el puesto que ellos están destinados a cubrir en un futuro) para garantizar una sucesión ordenada, paulatina y exitosa.
No obstante, hay muchos factores que intervienen a la hora de elegir a los promocionables. Por supuesto, hay que tener en cuenta que el mejor técnico no siempre es el mejor gestor, y, por tanto, hay que explorar las competencias de los candidatos a la promoción para descubrir cuál de ellos se ajusta más al nuevo puesto de trabajo. Pero existen muchos más factores implicados y uno de ellos, básico, son las expectativas de la persona a promocionar.
Hay personas que se mueven cómodamente en el nivel técnico, pero necesitan un responsable detrás al que se pueda acudir en un momento de emergencia o duda; otras quieren crecer lentamente, asegurando primero todos los pasos que dan, antes de lanzarse a por el siguiente; otras huyen de las responsabilidades y todo lo que conllevan, aunque pueden ser unos magníficos técnicos. Por tanto, es muy importante asegurarnos de que cuando le ofrecemos una promoción a una persona no estamos ante uno de estos perfiles. En cualquiera de los dos primeros casos podemos generar angustia e inseguridad en la persona y, aunque técnica y hasta competencialmente esté preparada para llevar a cabo las funciones, la presión de un paso “demasiado largo” puede bloquearla hasta el punto de convertir la promoción en una condena al fracaso. Por supuesto que también se trata de aprender a salir de la zona de confort, pero son ellos quienes deben dar ese paso. En el tercer caso, estamos ante personas que no desean promocionar porque ya están bien donde están. ¿Por qué forzar las cosas? Si hacen bien su trabajo, tendremos un buen técnico que puede ir perfeccionando sus conocimientos y compartir su expertise con los compañeros con menos experiencia. Después de todo, no podemos promocionar a todo el mundo y es bueno tener buenos elementos en todos los niveles.
Mientras que hay personas incapaces de vivir sin retos y constantes crecimientos, otras requieren afianzar sus pasos antes de continuar adelante y lanzarlos al vacío sin red de seguridad sólo conseguirá condenarlos al fracaso.
Por tanto, un plan de sucesiones, además del talento interno debe recoger las expectativas de crecimiento de los empleados, así como un plan de formación y desarrollo que permita a las personas que pueden y quieren promocionar alcanzar la posición a cubrir con las máximas garantías posibles para la compañía.
