Konsac Legal Informa: Huelga General

Con motivo de la huelga general del próximo 29 de marzo, Konsac legal ha preparado un documento informativo.

Para descargarlo, pinche aquí: Nota huelga

Konsac e-solutions opina: tres sencillas formas de medir el éxito del e-learning

¿Cómo llegar a medir el éxito del e-learning? Esa es una pregunta complicada de res­ponder. Por un lado, no todo el mundo entiende lo mismo por e-learning. Y por otro, sólo por el hecho de estar realizado con herramientas de e-learning, no significa que el producto obtenido sea en realidad un curso e-learning.

Hay varios aspectos a comentar:

Mejora del Rendimiento

La realización de cursos de e-learning no suele ser objetivo de una organización empresarial. El e-learning no es más que una solución que ayuda a cumplir con un objetivo de negocio. Esta es la razón por la que la realización de cursos que es­tén conectados a las expectativas de rendimiento es fundamental. Lo de menos es proporcionar la información, lo importante es proporcionar la ma­nera sobre cómo utilizar dicha información para tomar decisiones.

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Konsac Human Capital Opina: Claves del mal funcionamiento de la DPO

En los últimos años se ha considerado que la retribución variable era una de las fuentes de motivación más eficaces para orientar al conjunto de personas de una organización  hacia la consecución de los objetivos empresariales. Esta tendencia ha tenido una fuerte influencia  en las funciones directivas y ha conducido a grandes errores, muchos de los cuáles han aparecido en la prensa con una gran pregunta ¿Cómo es posible que con los malos resultados empresariales se hayan cobrado bonos millonarios?
¿Son positivos los sistemas de retribución variable vinculados a la DPO? ¿Son una herramienta adecuada para la creación de valor en las empresas para ellas mismas y para las personas que las componen? ¿Cómo podemos mejorar el efecto de esta herramienta estratégica para las empresas?

• No se puede hablar de un sistema de retribución variable sin revisar el sistema de valores.  Una aplicación lineal del sistema termina por impedir el desarrollo de valores tales como el trabajo en equipo, la generosidad, la cooperación y transforma a las empresas en auténticos campos de batalla en los que todo el mundo busca sus objetivos personales.
• El desequilibrio entre las diferentes contribuciones que las empresas deben dar a sus stochholders ha convertido el sistema de objetivos, a veces, en un método perverso. El peso específico que se ha dado sobre todo al accionista, contribuye de forma exagerada a orientar a las organizaciones a resultados absolutamente inmediatos olvidándose de que hay muchas acciones en las empresas cuyos resultados son más a largo plazo y, a lo mejor, no tienen una impacto en el valor de la acción en bolsa, que suele moverse por pura especulación de mercado.
• Falta de rigor y transparencia en la comunicación del porqué del sistema y de su aplicación. La poca claridad de la verdadera intención que se persigue con el objetivo, genera mucha desconfianza en quiénes deben alcanzarlo. Además si un sistema de desempeño se centra solo en los efectos retributivos acaba por ponerse en cuestión en momentos de crisis como los actuales. ¿Quién, creyéndose con el derecho de cobrar los bonos, siente que se le ha engañado pues, al no alcanzar la empresa los objetivos, no los percibe? ¿Qué alternativa tiene a esta frustración?
• Falta de cohesión entre los resultados de las evaluaciones y las acciones de mejora personal tendentes a ayudar al desarrollo de las personas.  Al final a la gente les interesa no solo saber si han logrado o no  el resultado si no conocer que debe hacer para conseguirlo en el próximo ejercicio y como puede mejorar su performance.
• Falta de Objetividad y excesivos juicios de valor. Sobre todo en las empresas de nuestro entorno, los directivos tienen tendencia a la calificación y no a la valoración, generando tópicos de los cuáles las personas evaluadas, en muchas ocasiones, no tiene posibilidades de salir. La tendencia a etiquetar es sumamente peligrosa y va en contra del logro de los objetivos futuros ya que impide el compromiso con el desarrollo.
• Visión cortoplacista del sistema que impide el desarrollo de la innovación. Se nos habla de la necesidad de fomentar la innovación en las empresas pero esta necesita plazo de tiempo para fecundar. Es complejo facilitar la innovación cuando los sistemas de las organizaciones solo contemplan el resultado a corto plazo.

Pensamos que estas pequeñas reflexiones y las actividades correctoras de las mismas en las organizaciones pueden ser mecanismos que permitan extraer el máximo beneficio de una herramienta tan potente como es la DPO, siempre que esté bien entendida.

Konsac Group Informa: ¿Cómo generar oportunidades profesionales en el entorno actual?

El próximo lunes 19 de marzo, tendrá lugar en IESE el Programa de Continuidad “¿Cómo generar oportunidades profesionales en el entorno actual?”, enmarcado dentro del Ciclo de Desarrollo Profesional – Las Competencias de un buen líder. La sesión, que tendrá lugar a las 19 h., ofrecerá sugerencias sobre cómo enfocar la búsqueda de oportunidades profesionales.

El panel de headhunters contará con ponentes como Consuelo Castilla (Presidenta de Grupo MC Asociados), Dirk Kremer (Socio Director de Q Management de Transición), Juan José Planes (Presidente de Konsac Group) o Yann Rambousek (Member of the Executive Board of Catenon Worldwide Executive Search). La sesión será moderada por el Profesor Mike Rosenberg.

Lugar: IESE Barcelona

Fecha: 19/03/2012

Horario: 19 h. – 20:30 h.

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