Konsac Search

Porque el mejor candidato para un puesto no es sólo el más capacitado técnicamente sino también el que mejor encaja en la estructura y cultura de la empresa. Ése es el objetivo de nuestra labor. Para alcanzarlo, ponemos a su servicio toda nuestra experiencia, nuestra especialización, una contrastada metodología y …

Konsac Talent Management

Nuestro objetivo es ser un socio de nuestros clientes para la mejor gestión de sus personas y equipos. A través de soluciones alineadas con la estrategia empresarial, damos respuestas a retos como el incremento del compromiso de los empleados, el impulso de la innovación y la rentabilidad de las organizaciones.

Konsac Training

Facilitamos el crecimiento de las organizaciones a través del desarrollo de sus personas y de sus equipos. Nuestra propuesta de formación se orienta a la movilización mediante una metodología en la que la gestión de las emociones se combina con los conceptos y los modelos. Organizamos nuestras actividades desde el …

Konsac O. Solutions

Desde esta división queremos ayudar a las empresas e instituciones a encontrar mecanismos que faciliten la innovación, la creatividad y el crecimiento de las empresas alineando el talento interno con la estrategia. Son herramientas de diagnóstico (Quick Audit) que sirven para disponer de un mapa de situación del capital humano …

Últimas noticias

El Compromiso Organizacional

Nos hacemos eco, a través de www.superrhheroes.com del siguiente artículo:

El Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional se refiere al grado de identificación y pertenencia que un individuo tiene con la empresa. La relación entre empresa y empleado es crucial para que todo funcione correctamente, por lo que una de las tareas más importantes de la empresa es la gestión del compromiso.

Tener un empleado comprometido es tener mucho ganado.

Se pueden distinguir tres tipos de empleados en función de su compromiso con la organización:

- Lovemarks. Son aquellos empleados muy comprometidos con la empresa debido a la grata experiencia laboral.

- Los convertibles. No están tan comprometidos con la organización pero podrían llegar a estarlo si su experiencia laboral mejora.

- Los desenganchados. No están comprometidos con la organización. Comprometerlos con la empresa sólo será posible si se llevan a cabo grandes actuaciones. … Leer más

Konsac Group Opina: ¿Los jefes deben motivar o no desmotivar a los empleados?

La motivación está a la orden del día. Estamos acostumbrados a escuchar hablar continuamente de motivación en el ámbito de la gestión de personas. La desmotivación en el puesto de trabajo, o el descontento con el trabajo que realizamos, la cultura o el ambiente de trabajo o lo estimulante de nuestras funciones son, ni más ni menos, que el tercer y cuarto motivo más frecuente por el cual los trabajadores dejan una compañía y se incorporan a otra según el estudio realizado por Linkedin en 2015. Por encima incluso de la remuneración o el reconocimiento de nuestras contribuciones.

Esto debería, al menos, hacernos reflexionar. ¿Estamos motivados en nuestro trabajo?

Podemos hablar de dos tipos de motivación: la intrínseca y la extrínseca. En la primera, se da un autodeseo de buscar nuevos retos para analizar la capacidad de uno mismo, observar y adquirir más conocimiento. Está impulsada por un interés o placer por la tarea en sí misma y reside en el individuo en lugar de depender de presiones externas. … Leer más

7 razones por las que fallan los equipo de trabajo

Nos hacemos eco, a través de www.muypymes.com de la siguiente noticia:

7 razones por las que fallan los equipo de trabajo

En el mercado existen diversas definiciones acerca de un equipo de trabajo, pero por lo general se puede definir como un grupo de personas que de manera organizada y trabajando en conjunto determinan un objetivo en común, en el cual todos están de acuerdo y trazan las estrategias para llegar a él. Lo ideal para obtener el resultado esperado es que cada uno de los miembros del equipo, además de aportar ideas, tenga interés por las de sus compañeros para así coordinar actividades en conjunto y evaluar los resultados.

Sabemos que se dice fácil, aunque os dejamos algunas claves para lograrlo.

1. No hay metas claras: Cuando éstas no son específicas y no se transmiten de una manera correcta a cada uno los miembros del equipo, no existirá la cohesión necesaria que buscamos para lograr el objetivo.

2. Falta de interés por parte de la dirección: Cuando las cabezas de la organización no están convencidas y capacitadas para transmitir a través del ejemplo lo que la empresa persigue, nos puede llevar al fracaso desde la conformación del equipo de trabajo.

3. Liderazgo no efectivo: Este es uno de los puntos más relevantes, ya que si no existe un líder, difícilmente el equipo podrá tener éxito. En este punto se puede hacer una analogía con una orquesta: sin director no habría quien dirigiera y cada uno entraría a destiempo, se escucharía encimado un instrumento de otro, no habría definición, nitidez ni claridad. El resultado sería un rotundo fracaso. … Leer más

Konsac Group Opina: El Talento a la mesa, #Jugarconelcorazón

El pasado día 5 de julio pusimos en marcha una iniciativa que nos hace mucha ilusión: las cenas “El Talento a la Mesa”.  Se trata de una iniciativa que Konsac Group realiza junto con Plataforma Editorial y en las que pretendemos invitar a autores y amigos a compartir experiencias y opiniones alrededor de una buena mesa y con el hilo conductor de un libro interesante.

En esta ocasión, el ponente fue Xesco Espar (Barcelona, 1963), autor de Jugar con el Corazón, quien compartió sus vivencias como entrenador del FC Barcelona de balonmano con 12 Directores Generales, de la mano de Juanjo Planes, Presidente y fundador de Konsac Group y de Jordi Nadal, Director General y fundador de Plataforma Editorial.

Alrededor de la mesa, abordamos cómo algunos de los aspectos del mundo del deporte pueden traspasarse fácilmente al mundo de la empresa. Cómo gestionar la motivación, cómo un directivo puede aplicar las habilidades de un buen entrenador, cómo marcar objetivos y cómo diseñar nuestro camino con la visión clara del objetivo que queremos alcanzar y lo que queremos ser.

Sabiendo que, como decía Xesco, la disciplina nos hace libres, que para superar la excelencia hay que transformarse y abrazar los retos, planificando con la cabeza pero soñando con el corazón y, sobre todo, marcándose objetivos, porque si no te los marcas tú, pertenecerás a los de los otros. … Leer más

Konsac Group Informa: Creatividad y rebeldía, las bases del nuevo emprendedor

En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de una noticia publicada por El Periódico que recoge las intervenciones y reflexiones del foro Fundació Princesa de Girona (FPdGi) celebrado el pasado sábado 2 de Julio.

¿Cómo educar el talento emprendedor desde la escuela? Ese ha sido el eje de la mayoría de las conferencias y actividades que se han desarrollado este sábado en el foro impulsado por la Fundació Princesa de Girona (FPdGi) y que ha contado con la intervención de destacados ponentes, como el experto educativo Ian Gilbert o Alison Peacock, artífice del ‘milagro’ de la escuela de Wroxham, ya que en un año consiguió sacar a este centro de educación primaria británico del programa de inspecciones estatales al que estaba sometido por el bajo rendimiento de sus alumnos. Poco después, incluso recibió la calificación de excelente.

Entre las actividades del día, enmarcadas en la tercera Jornada de Educación de la Emprendeduría, dirigidas a la comunidad educativa, también han tenido lugar talleres especializados y mesas redondas con la participación, entre otros, de Pepe Menéndez (de la Fundació Jesuites Educació y uno de los impulsores del proyecto de transformación educativa del programa europeo Horizonte 2020) y Marjo Kyllönen, una especialista finlandesa promotora del concepto de escuela de futuro. … Leer más

Konsac Group informa: Carlos Grau, nuevo partner de Konsac

Las nuevas tecnologías, los nuevos modelos de negocio y la transformación digital están impactando muchos sectores de nuestra economía, generando a la vez oportunidades de ventajas competitivas que vale la pena direccionar. En este contexto, disponer en los equipos directivos de talento con visión, liderazgo y capacidad de ejecución en estos nuevos contextos de mayor incertidumbre es clave para el desarrollo futuro de nuestros proyectos empresariales.

Conscientes de esta necesidad en muchas empresas, KONSAC ha llegado a un acuerdo con Carlos Grau, ex Director general en Catalunya de Microsoft y con amplia experiencia en el mundo de la innovación y la tecnología, para unir nuestros esfuerzos y crear dentro de Konsac una nueva unidad de negocio centrada en la búsqueda de profesionales y en la consultoría en gestión de personas, en la que Carlos aportará su experiencia en el sector tecnológico, de innovación y de transformación digital.

Estos últimos años hemos observado claramente que para direccionar los retos que nos vienen por delante necesitamos unas nuevas habilidades, capacidades y competencias, que es clave identificar y desarrollar en puestos directivos si queremos generar ventajas competitivas efectivas en nuestras empresas. … Leer más

Konsac Group informa: Sesiones del Programa de Continuidad de IESE para el mes de julio

Hoy os traemos las últimas sesiones antes de las vacaciones del Programa de Continuidad de IESE para el mes de julio tanto en Barcelona como en Madrid. ¡Esperamos que sean de vuestro interés!

En Barcelona, el 1 de julio, El mundo que viene Sesión con Salim Ismail.
En Madrid, el 5 de julio, Día del Antiguo Alumno.
En Barcelona, el 12 de julio, Emprender Invirtiendo: empresarios y directivos que han llegado y vuelven a empezar (Emprendimiento) impartido por el profesor Juan Roure. … Leer más

Konsac Group informa: ¿Puede la función de RR.HH. ser transparente?

En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de un artículo publicado en Gestión por Cristina Simón, Profesora IE Business School  y directora del MBA Brown IE.

Uno de los mayores impactos sociales que ha causado la tecnología es la ilusión generalizada de que los ciudadanos tenemos derecho a la transparencia en todo tipo de información. Y digo “ilusión” porque desde mi punto de vista no está claro que la transparencia total sea necesaria –ni siquiera buena- en muchos casos. Lo cierto es que el mundo Internet genera esta percepción, y no solamente por casos sonados como el de Wikileaks, sino por la facilidad con la que todo el mundo puede acceder a cantidades ingentes de información y opinar sobre ella en múltiples foros.

Esta demanda de transparencia se ha transportado a diversos ámbitos del trabajo, y en concreto a las áreas de recursos humanos, que suma puntos a la visión negativa que los empleados suelen tener de esta función. Mi perspectiva es que la gestión de personas se enfrenta a importantes barreras para poder ser realmente transparente.

La política que más debate genera en este sentido es la compensación. ¿Tienen que ser los salarios conocidos por todo el mundo? Evidentemente no, porque en sentido estricto los sistemas de compensación no son justos, o más bien no cumplen los criterios de justicia que pueden esperar muchos empleados. Para empezar, las empresas crecen desde el principio de una forma muy orgánica, se van adaptando a múltiples circunstancias del entorno y del negocio.

La importancia de los puestos cambia con el tiempo, pero una buena parte de los salarios es consolidada y difícil de cambiar. Además, las empresas favorecen cada vez el criterio de mercado en lugar de la tradicional equidad interna. Todas estas son decisiones que los empleados difícilmente entenderían si se comunicaran de forma absolutamente transparente. Y podríamos añadir argumentos parecidos para otras prácticas como la promoción o la selección. … Leer más

Konsac Group informa: Las 50 empresas más felices de Estados Unidos para trabajar

En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de una noticia publicada en Equipos&Talento sobre el ranking de las 50 empresas americanas más felices que conecta con la entrada anterior de nuestro blog.

¿Cómo es la organización ideal? Seguramente para cada uno esa empresa perfecta debería tener unos atributos diferentes, pero con unos rasgos comunes: libertad, incentivos y un buen salario. De hecho, esta es la definición del lugar de trabajo ideal y lo que ofrecen las mejores empresas tecnológicas para trabajar en Estados Unidos. Todas ellas comparten el manejo de un equilibrio exitoso: cuidar la calidad de vida de su personal y obtener grandes beneficios económicos.

Para confeccionar el ranking, el medio estadounidense ha tenido en cuenta criterios como el nivel de satisfacción, la creencia que el trabajo que se realiza mejora el mundo, la posibilidad de trabajar a distancia, los niveles bajos de estrés y las compensaciones económicas. El sueldo medio anual, el criterio más valorado en la elaboración de la lista, va desde los 123.000 dólares (unos 113.000 euros), que cobra un empleado después de trabajar cinco años en Microsoft a los 135.000 dólares (unos 124.100 euros), que paga Facebook por el mismo periodo de experiencia. Cabe destacar, además, que la empresa de la red social y Google conceden acciones a sus trabajadores. … Leer más

Konsac Group opina: la retribución emocional

Según el estudio que publicaba ADECCO en el 2014, la retribución económica monetaria no es una de las principales razones por las que los profesionales nos planteamos un cambio profesional.

Sin embargo, y según nuestra experiencia como Headhunters, aunque no es la razón principal, sí que tiene peso en la decisión; los profesionales que están en activo se plantean un cambio profesional por tres motivos que deben ir alineados: empresa, proyecto y retribución económica o salario bruto anual. Hasta ahora esta ecuación a 3 era bastante creíble y, como experto en reclutamiento, sabías que si querías atraer a buenos candidatos hacia un proyecto estas 3 variables eran importantes y debían estar alineadas.

No obstante, el contexto de crisis económica que hemos vivido y que todavía estamos viviendo, a pesar de las noticias positivas de la recuperación económica, y el cambio generacional que están viviendo las organizaciones, hacen que, cada vez más, entren en juego otras variables. Éstas pueden ser: posibilidades de desarrollo profesional y personal reales, políticas de compatibilidad vida personal-profesional, proximidad a la residencia, porcentaje de tiempo de viaje y estancias fuera de casa, horario flexible, posibilidad de teletrabajo, ética y reputación de la organización, etc.

Es interesante mencionar el aspecto del cambio generacional en las organizaciones porque hoy en día conviven en las empresas hasta 4 generaciones distintas. Cada una de ellas creció y se desarrolló bajo valores diferentes y con paradigmas muy distintos de la vida profesional.

Por ejemplo, para la Generación X, al empezar en un nuevo trabajo, lo importante era la oportunidad que ofrecía la organización para poder iniciar la carrera profesional. Muchas personas de esta generación iniciaron su andadura en el mercado laboral realizando prácticas y convenios universidad-empresa cuya única recompensa económica era, en todo caso, el pago de dietas de transporte; en consecuencia, muchos tenían que trabajar los fines de semana en un trabajo no relacionado con su profesión para poder compensar sus gastos. El esfuerzo, el sacrificio, la continuidad en una compañía, el trabajar más con el objeto de conseguir los retos establecidos (principalmente desarrollo profesional), entre otros aspectos, era muy habitual. … Leer más

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