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Konsac Group informa: Tres consejos para afinar en su búsqueda de empleo y evitar la frustración del cambio

agosto 6, 2018 Destacados, Konsac Group, Konsac Search, Noticias, Novedades No Comments

En nuestra entrada de hoy, nos hacemos eco de una noticia interesante publicada en Expansión y Empleo: Tres consejos para afinar en su búsqueda de empleo y evitar la frustración del cambio

Las ofertas invisibles y la necesidad de tejer una red de contactos cada vez influyen más en la búsqueda de empleo. El recurso a las referencias también adquiere importancia cuando se trata de hacernos visibles. Y encontrar una oportunidad profesional para aprender, crecer y avanzar es más importante que el sueldo, aunque hay otros motivos para cambiar de trabajo. Estas son algunas conclusiones de un informe de LinkedIn que pueden darle pistas en la difícil tarea de encontrar un puesto.

Si busca trabajo o pretende cambiar de empleo, quizá le resulte útil la referencia de algunas tendencias en contratación y acerca del mercado laboral. Los expertos sostienen que si conocemos quiénes son los reclutadores, y cómo actúan, obtendremos pistas fiables para la reinvención profesional. Un reciente informe de LinkedIn (Talent Solutions) nos recuerda algunos datos y tendencias que pueden resultarle útiles para afinar en su búsqueda. Básicamente se trata de dos advertencias y una recomendación: Debe superar la influencia de las ofertas invisibles y adaptar su búsqueda al hecho de que las referencias son cada vez más habituales. Y además, ha de tener en cuenta que la búsqueda de una oportunidad profesional que le motive y le haga aprender debería ser el motor de su cambio profesional, más que el sueldo, si no quiere frustrarse.

El primer punto recuerda que el 70% de la fuerza laboral está formada por candidatos pasivos. Quizá no sea una buena noticia para empezar, si es que usted sí está buscando: Los candidatos pasivos son aquellos que buscan empleo activamente, aunque pueden estar abiertos a la idea de aceptar una buena oportunidad profesional.

En todo caso, este dato ofrecido por LinkedIn confirma, una vez más, la importancia que han adquirido las ofertas invisibles y el peso que tiene la red de contactos que podamos tejer para ser efectivos en la búsqueda de empleo. Sin contactos fiables, nuestras posibilidades de encontrar trabajo disminuyen drásticamente. Esto debería servirle como pista, para tratar de combatir la influencia de esas ofertas invisibles.

Otra de las tendencias apuntadas, y que se refiere también a las nuevas formas de búsqueda, es que “la manera principal en la que las personas descubren un nuevo trabajo es a través de una referencia”.

Es bueno construir una red de networking sólida que nos permita acceder a las ofertas de trabajo ocultas. Pero además debemos cultivar y hacer que destaquen las referencias que puedan hacer sobre nosotros los conocidos o amigos.

Debe tener en cuenta en su búsqueda de empleo que cada vez más organizaciones conciben los programas de referencias como una fuente de incorporación de talento a la compañía. Estos programas para referenciar permiten a los candidatos saber con quién están conectados éstos en Facebook o LinkedIn dentro de la compañía para que sirva de referencia para el puesto. Si el candidato es referenciado y finalmente es contratado, la persona que le recomienda puede recibir un bono económico en función del perfil profesional del elegido.

LinkedIn hace una recomendación a las compañías: “Si está buscando candidatos cualificados, considere la posibilidad de buscar internamente y pedir ayuda a sus empleados. Según Talent Solutions, “las empresas pueden multiplicar por 10 el talento de sus integrantes aprovechando las redes de los empleados, por lo que es bueno asegurarse de acceder a esas redes, alentando a quienes trabajan en la compañía a compartir sus descripciones de trabajo y publicaciones en las redes sociales”.

Debe recordar que las referencias y su modelo de reclutamiento social forman parte de esas bolsas de talento que podemos encontrar más allá de las redes sociales.

Además, el informe Talent Solutions revela que “la razón principal por la que una persona cambia de trabajo es la búsqueda de una oportunidad profesional para aprender, crecer y avanzar”. Y continúa diciendo que el sueldo, el desarrollo profesional y el equilibrio entre trabajo y vida privada son los factores más importantes cuando se trata de aceptar oficialmente un nuevo trabajo.

El elemento económico, aunque sigue siendo uno de los principales en términos de motivación, pronto se interioriza o se olvida. El salario, más que una motivación, se considera ya un básico, y el impulso extra que proporciona un aumento de sueldo dura pocos meses. A partir de unos ingresos anuales de 67.000 euros no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, según algunos expertos.

Lo que de verdad motiva son las nuevas oportunidades de trabajo y el hecho de poder participar en proyectos innovadores.

Lo mejor son las recompensas intrínsecas, que son las que nos damos a nosotros mismos, del tipo “siento que estoy aprendiendo”; “formo parte de un grupo exclusivo”; “soy útil en la organización, y me siento reconocido”.

A todo esto se añade que el tiempo libre empieza a convertirse en una moneda común para recompensar de manera diferente y efectiva, aunque es necesario que para que esto sea eficaz, una organización debe crear un entorno laboral cada vez más flexible que huya del presentismo y de la idea de que hace falta estar en la oficina. Esto choca con la exigencia de una dedicación de 24 horas, que es también común en muchas organizaciones. Esas exigencias de tiempo y dedicación nunca vistas requieren de una gestión específica por parte de cada uno que no tienen mucho que ver con los presupuestos tradicionales de conciliación, habituales en muchas empresas.

La investigación de LinkedIn añade que “el sitio web de una compañía y las redes sociales son las mejores herramientas para la marca del talento. La clave para atraer al mejor talento pasivo es una fuerte marca de empleador, que es la práctica de comercializar y posicionar a una organización como un empleador de elección”.

Para acceder a la noticia completa en su fuente original, haga click aquí

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