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Konsac Search opina: La responsabilidad de un head hunter

No cabe duda de que uno de los procesos de decisión más importantes que acomete cualquier organización es la de contratar a un directivo. Un error en este proceso causa graves problemas a cualquier empresa, no sólo por los costes directamente asociados al proceso, sino, sobre todo, por el coste organizativo (para la empresa) y personal (para el candidato) que tiene este error y que podemos concretar en:

  • Las posibles frustraciones internas de personas que, lícitamente, aspiraban a una promoción que no se ha visto cumplida a cambio de un profesional que ha fracasado.
  • Los errores que haya cometido el directivo en el desempeño de sus funciones y responsabilidades.
  • El tropiezo que significa para un profesional haber dado un paso en falso.
  • Y lo que es más importante: las decisiones que no se han tomado y el tiempo que han perdido ambas partes.

Por ello, al seleccionar a una empresa de Head Hunting, es sumamente importante depositar la confianza en una organización que aplique rigor y metodología, que nos asegure al máximo la correcta toma de decisiones y minimice el riesgo de error. Y esto sólo se puede conseguir haciendo una adecuada “due dilligence” de cada candidato finalista, invirtiendo tiempo en conocerle y, sobre todo, haciendo las adecuadas investigaciones.
Nuestro trabajo consiste en ser Consultores de Alta Dirección, aconsejando a nuestros clientes quién puede ser el que mejor resultado ofrezca en una posición concreta, y guiando al candidato sólo hacia aquellos procesos en los que pensamos que se va a sentir cómodo y, por tanto, va a poder dar lo mejor de sí mismo.

Por ello, la primera responsabilidad de la empresa cliente es saber escoger adecuadamente a su Partner en este proceso. Y desde esta orilla, es decir, la del Head Hunter, me atrevo a proponer una serie de preguntas que cualquiera que quiera externalizar un proceso de búsqueda debería hacernos antes de tomar la decisión de con quién trabajar:

  • ¿Qué equipo va a hacerse cargo de la búsqueda? ¿Qué perfiles tienen los profesionales que intervendrán en las diversas fases del proceso? El primer embajador de una empresa va a ser el Head Hunter que tiene el primer contacto con el candidato y un error en esta fase puede hacernos perder una buena alternativa.
  • ¿Cómo se va a enfocar el reclutamiento? ¿Vamos a usar la base de datos como principal fuente? Siendo importante la base de datos, lo es más la profunda investigación de mercado que se haga en cada proceso pues es la única que garantiza haber contemplado suficientes alternativas.
  • ¿Cuáles son las herramientas de feedback con el cliente? Todo proceso de búsqueda debe ser compartido (manteniendo la adecuada confidencialidad) entre cliente y empresa de Head Hunting. Hoy en día, además, las nuevas tecnologías permiten disponer de información casi online entre ambas partes.
  • ¿Cómo es el proceso de evaluación? ¿Cómo se comprueban los conocimientos profesionales de un directivo? ¿Qué experiencia en la función tienen los entrevistadores? Aunque es verdad que para un directivo los conocimientos específicos son menos importantes que las habilidades personales, muchas veces el consultor es un buen evaluador de competencias personales, pero no tiene la necesaria cualificación para evaluar los aspectos más técnicos de una posición.
  • ¿Cómo se comprueban los datos curriculares? ¿ Se ha acreditado de forma suficiente la información que el candidato ha transmitido? En esta parte del proceso es importante preguntar cómo se realiza la due dilligence curricular.
  • ¿Cuál es el compromiso de seguimiento en las fases de aterrizaje de un candidato en la empresa? ¿Cómo se realiza este seguimiento? Un buen trabajo en esta fase del proceso puede aportar soluciones a pequeños errores y malentendidos iniciales.

Este tipo de actividad y de rigor puede hacerse con aquellas empresas que disponen de una buena estructura técnica y tienen bien definidos sus procesos.Y para ello son empresas que establecen un fuerte compromiso con sus clientes en términos de plazos, calidad de la información y garantías globales pero, a cambio, piden también un compromiso de sus clientes que pasa, forzosamente, por no poder actuar bajo las políticas de “trabajo a éxito” que algunas empresas del sector vienen practicando. En este tipo de procesos hay que saber diferenciar lo que es el verdadero trabajo de un head hunter de lo que es el trabajo de un mero reclutador, sobre todo cuando se trata de un proceso de decisión tan importante como el de incorporar a personal directivo.

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